¿Preservamos o no preservamos el empleo?

 

Por: Cesar Puntriano 
(Abogado laboralista). 

Luego de una tensa espera el Gobierno por fin decidió darle luz verde a la con la emisión del Decreto de Urgencia No. 038-2020 (“DU”). La norma, vigente desde el 15 de abril, resulta aplicable a grandes, medianas, pequeñas y microempresas de cualquier sector de actividad económica, incluyendo los que tienen un régimen especial (construcción civil, agrario, minero, portuario, etc.) del sector privado, así como a las empresas estatales bajo el ámbito del FONAFE.

La norma es clara en este punto, no dice que solo se aplica a microempresas como inexplicablemente se ha venido sosteniendo. Desde luego, las medidas que permite el DU no se aplican de manera automática. La empresa debe contar con justificación objetiva para ello.

El DU señala que los empleadores que no pueden implementar o licencia con goce de haber recuperable, por la naturaleza de sus actividades o por la afectación económica que padecen, pueden adoptar las medidas que resulten necesarias a fin de mantener el vínculo laboral y la percepción de remuneraciones, privilegiando el acuerdo con los trabajadores. Esto supone tratar de acordar alguna medida con el personal pero, si ello no es viable, pues podrán aplicarse de manera unilateral. Acá se abre la posibilidad de una rebaja salarial por ejemplo.

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También se contempla un procedimiento de suspensión perfecta de labores distinto al regulado en el Decreto Supremo No. 003-97-TR, y que no se limita a la afectación económica derivada del caso fortuito o . El DU es flexible en este punto. La suspensión perfecta de labores (SP) será verificada por la dentro de los 30 días de presentado el expediente en la web del MINTRA, teniendo el MINTRA 7 días hábiles luego de la inspección para pronunciarse, de no hacerlo se entiende aprobada.

Las medidas señaladas pueden regir hasta 30 días calendario luego de terminada la emergencia sanitaria (09.06.20), por lo que pueden durar hasta el 09.07.2020. La norma contempla medidas para que el personal involucrado en la SP pueda disponer de ingresos durante la misma.

El DU es positivo en tanto permite al empleador implementar medidas flexibles con la finalidad de preservar la fuente generadora de ingresos y por ende los puestos de trabajo. Desde luego apelamos al máximo esfuerzo de las empresas y a su buena fe, lo mismo por parte del personal. Toca poner el hombro por parte de todos.

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Sin embargo, dejamos en claro que, en nuestra opinión, las suspensiones perfectas de labores presentadas antes de la entrada en vigencia del DU son legalmente válidas pues se efectuaron al amparo del Decreto Supremo No. 003-97-TR. La autoridad de trabajo no puede declararlas improcedentes sin analizar el sustento de cada expediente.

Lo que nos llama la atención es que ahora se sostenga que si la empresa se ha acogido a algún beneficio estatal la SP no es viable. Esa posición es antitécnica y pone una traba a muchas empresas que necesitan acogerse a la SP. El empresario está ahora en un dilema, o bien se acoge a la SP o bien accede al programa por ejemplo. Creemos que puede a ambos pues la finalidad de la primera es aliviar la carga laboral y continuar adelante con el negocio mientras que el segundo tiene por objetivo financiar la reposición de los fondos de capital de trabajo de las empresas a efectos de asegurar la continuidad de la cadena de pagos. Los programas estatales no apuntan a cubrir la . Exhortamos a las autoridades a ser consecuentes con las normas que emitan. La seguridad jurídica es fundamental, y en esta época resulta vital. No cambiemos las reglas con declaraciones a medios, cuestionarios colgados en línea o a través de las redes sociales

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Fuente: Gestión

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