Home / Derecho / Laboral / Hostigamiento sexual en el trabajo

Hostigamiento sexual en el trabajo

Por Claudia Alexandra Cueva Neyra
Abogada Laboralista

El hostigamiento o acoso sexual es el conjunto de conductas, prácticas inaceptables y/o amenazas que se manifiestan una sola vez o de manera reiterativa en un ambiente laboral, las cuales tienen como objetivo, causar un daño, ya sea, físico, psicológico, sexual y/o económico e incluye la violencia y el acoso por razón de género.

Sobre este tema, se suele tener la equivocada idea de qué es una realidad poco frecuente que sólo afecta ciertos lugares de trabajo. Asimismo, lo suelen considerar como “malos entendidos” y/o “interpretaciones erróneas” producto de la susceptibilidad de la parte agraviada o que la víctima provocó intencionalmente al hostigador con gestos o con su manera de vestir, tratando claramente de justificar este aberrante hecho.

Actualmente, es un problema bastante común el cual es minimizado; puesto que, las víctimas suelen guardar silencio ya sea por temor a alguna represalia en su contra o vergüenza. Esta situación refleja con claridad la desigualdad de oportunidades en el empleo, y es una muestra irrefutable de discriminación contra la víctima.

Pese a esto, si se hubiese dado el caso en el cual la víctima por distintas razones permitió de alguna manera una conducta impropia hacia su persona por parte del hostigador, este hecho no justifica el accionar del agresor.

Cabe recalcar, que el respeto y la dignidad de la persona, no se encuentran supeditados a ciertos elementos, y no se puede tratar de justificar estos inaceptables comportamientos de ninguna manera, dado que es una violación a los derechos fundamentales. Además de ser un detonante en el ambiente laboral el cual perjudica la seguridad y la salud en el trabajo, creando un ambiente hostil.

Según la Ley N° 27942, el hostigamiento sexual se puede dar de dos maneras: en primer lugar; El Hostigamiento Sexual Típico o Chantaje Sexual, el cual se puede definir como el comportamiento físico y/o verbal de naturaleza sexual no deseada y/o rechazada por la parte agraviada. Asimismo, como la posición de autoridad o cualquier situación ventajosa hacia la víctima. Y en segundo lugar; encontramos el Hostigamiento Sexual Ambiental, el cual se puede definir como el comportamiento físico y/o verbal de carácter sexual o sexista de una o más personas hacia otras. En esta última, preside el cargo y/o función del “agresor”, creándose un clima de intimación, humillación y/o hostilidad hacia la víctima.

También te puede interesar:  El Plástico, su incidencia en el mundo y la Ley N° 30884

Existen tres tipos de conductas las cuales se clasifican en conducta física, la cual hace referencia al contacto físico intencionado y no requerido que comete el agresor hacia la víctima o el acercamiento físico excesivo e incensario que comete el hostigador. (Tocamientos, roces, acercamientos físicos excesivos, masajes no deseados); conducta verbal, que hace referencia a proposiciones y/o insinuaciones sexuales las cuales pueden ser invitaciones a salir, cenar, viajes, bromas sexistas y comentarios de contenido sexual. Y por último, conducta no verbal, la cual hace referencia a miradas, gestos obscenos, silbidos, uso de imágenes y/o fotografías con connotación sexual.

Entre las manifestaciones del hostigamiento sexual podemos resaltar comportamientos como ofrecimientos implícitos o expresos hacia la víctima de un trato preferente y/o beneficioso a cerca de su situación laboral actual o futura dentro de la empresa a cambio de favores con connotación sexual; amenazas, coacciones e intimidaciones, mediante las cuales se exija una conducta impropia no deseada por la víctima, la cual atenta contra su dignidad como persona; el uso de expresiones de naturaleza sexual o sexista, ya sea por medios escritos o verbales como insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos o manifestaciones a través de cualquier medio e imágenes de contenido sexual que resulten hostiles, intolerante, degradante y/o humillantes para la parte agraviada. Asimismo, aproximaciones corporales, tocamientos, roces u otros comportamientos físicos de naturaleza sexual que afecten a la víctima por resultar ofensivos, ultrajantes, humillantes y/o no deseados por esta; y finalmente, un trato ofensivo y/o hostil hacia la víctima de parte del hostigador por rechazar los comportamientos mencionados.

En estos casos de hostigamiento sexual, el empleador debe establecer y fomentar medidas de prevención y sanción en la empresa, declaración de no tolerancia frente a estos hechos. De igual manera, se debe identificar al órgano que se encargará de recibir las denuncias y seguir con las investigaciones pertinentes; también, se debe decretar sanciones en función de la gravedad de las conductas denunciadas. Se debe optar por capacitar y concientizar a los trabajadores, formarlos e instruirlos sobre las normas y políticas internas en contra del hostigamiento sexual en el lugar de trabajo.

También te puede interesar:  MTPE visará gratis los certificados de trabajo para adquirir nacionalidad peruana (D.S. N° 018- 2019-TR)

Asimismo, se debe instaurar un procedimiento preventivo interno, el cual posibilite a los trabajadores interponer una queja o denuncia en caso sean víctimas de hostigamiento sexual.

Proporcional a ello, se debe garantizar el debido proceso; la denuncia escrita tiene que estar debidamente motivada con hechos claros y prueba mínima. De igual manera, se busca también garantizar la confidencialidad del proceso, quiere decir, que este debe desarrollarse en reserva dentro de los plazos establecidos. Y finalmente, se comunica al Ministerio de Trabajo sobre los casos de hostigamiento sexual que se hayan presentado; haciendo énfasis en que el resultado de las investigaciones llevadas a cabo se establecen en un plazo máximo de 30 días calendario.

Atrévete a denunciar, no estás sola(o), pide ayuda. El área encargada para recibir las denuncias, usualmente es Recursos Humanos, en la cual las quejas o denuncias pueden ser presentadas de manera verbal o escrita. Recuerda que el flujo mínimo de tiempos es de 30 días naturales para la interposición de la denuncia; dicho trámite no debe exceder el lapso de tiempo de 23 días hábiles.

Las medidas cautelares que se deben tomar en estos casos son: rotación del denunciante o denunciado, suspensión del denunciado, impedimento al denunciado de acercarse al/la denunciante o su entorno familiar. Asimismo, se debe brindar asistencia psicológica. La sanción a imponerse va de acuerdo a la gravedad de la falta cometida, la cual puede ser amonestación, suspensión o despido.

Falta Grave – Art. 25 de La Ley de Productividad y Competitividad Laboral (D.S. N° 003-97-TR); “(…) I) El hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o quien ejerza autoridad sobre el trabajador, así como el cometido por un trabajador cualquiera sea la ubicación de la víctima del hostigamiento en la estructura jerárquica del centro de trabajo.”

¿Cómo probar el hostigamiento sexual? Se dan casos en los cuales el hostigamiento sexual se ha dado en áreas donde únicamente se encontraban la víctima y el hostigador, las denuncias generadas por estas situaciones pueden carecer de medios probatorios suficientes para poder determinar si efectivamente se cometió dicha acción. Por lo que, en los casos más graves del hostigamiento sexual en los cuales haya ocurrido tocamientos indebidos, agresiones sexuales y/o chantajes hacia la víctima, los agresores se aseguran de no actuar ante la presencia de un tercero, el cual pueda ser un posible testigo y buscan no dejar rastros de abuso que puedan ser usados como pruebas en su contra ya sean mensajes de texto, correos electrónicos o notas.

También te puede interesar:  Juez gana premio por novedoso cuadro para seguir cumplimiento de sentencia

Ante esto, la Corte Suprema de Justicia de la Republica fijó una serie de elementos los cuales deben ser analizados en el instante que se da la valoración del testimonio de la víctima por actos de violencia sexual; los cuales son: i) evadir valoraciones parcializadas sobre el testimonio de la víctima, es decir, no cuestionar que su declaración ha sido efectuada por razones de animadversión, discordia, hostilidad o venganza en contra de la persona acusada; ii) Proporcionar veracidad a la declaración de la víctima, es decir, evaluar la declaración de la parte agraviada en función a otros datos que puedan corroborar su testimonio; y  por último, iii) considerar la insistencia de la víctima en su acusación, es decir, deberá tratarse de una incriminación extendida en el tiempo y sin contradicciones. Si el implicado o posible agresor posee un cargo jerárquico o poder dentro de la empresa o institución de trabajo, se puede dar el caso, de que las declaraciones de los compañeros de trabajo puedan estar supeditadas por temor a represalias.

Finalmente, si se llega a probar la mala fe de la parte demandante y la denuncia de hostigamiento sexual se declara infundada por resolución firme; el presunto agresor está en todo su derecho de interponer judicialmente las acciones convenientes. Dado el caso, la supuesta víctima se hará responsable de pagar una suma indemnizatoria que será establecida por el juez.

Un comentario

  1. Teresa Cueva Tejada

    Tema interesante que en este caso nos brinda amplia información de manera clara y precisa.
    Buena publicación.

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada.