Pautas para evitar contingencias durante las fiscalizaciones salariales de Sunafil

Sunafil

Para evitar contingencias durante las fiscalizaciones que la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral () lleve a cabo en materia de políticas salariales, las empresas no solo deben contar con una política salarial, sino que además tienen que evaluar y organizar los puestos de trabajo de su personal en un cuadro de categorías y funciones de acuerdo a criterios objetivos y a la necesidad de su actividad económica.

Esto en aplicación de la ley que prohíbe la remunerativa entre varones y mujeres mediante la determinación de categorías, funciones y remuneraciones que permitan la aplicación del principio de igual remuneración por igual trabajo () y que fija tales obligaciones.

Norma, cuyos alcances guardan concordancia con el mandato constitucional de igualdad de oportunidades sin discriminación en las relaciones laborales, y con el lineamiento de idéntico ingreso por trabajo de igual valor indicado en la Ley de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres (Ley N° 28983), sostuvieron las laboralistas Anna Vilela Espinosa e Irina Valverde del Águila.

Acreditación

En ese contexto, ambas especialistas manifestaron que, a efectos de verificar el cumplimiento de esas obligaciones, la Sunafil ya envía a las empresas, por medio de correos electrónicos, cartas circulares en las cuales les otorga un plazo de ocho días hábiles contados desde su recepción para la presentación de la documentación correspondiente que acredite el cumplimiento de esos deberes.

Sunafil verificará que el cuadro de categorías y funciones contenga como mínimo la agrupación de puestos por categorías; una descripción general de los puestos que justifique esta agrupación y la ordenación y/o jerarquización de las categorías con base en su valoración y a la necesidad de la actividad económica, señalaron las expertas.

También te puede interesar:  Congreso plantea régimen especial para dotar de beneficios laborales a vigilantes de departamentos (Proyecto de Ley N° 6589/2020-CR)

Asimismo, dijeron que la entidad supervisora comprobará que la política salarial establezca los lineamientos principales para la fijación y reajustes de salarios en la empresa y que esta haya sido comunicada a los trabajadores.

Inspecciones

Si la empresa no cumple con esta aplicación, la Sunafil enviará posteriormente una orden de inspección, por medio de la cual comenzará así la investigación respectiva, alertaron las laboralistas.

Ante ello, ambas especialistas sugieren a los empleadores no olvidar que en el reglamento de la Ley de inspección del trabajo, aprobado mediante el D.S N° 019-2006-TR, se considera como infracción muy grave en materia de relaciones laborales no contar con un cuadro de categorías y funciones, o con una política salarial según los términos establecidos en la Ley Nº 30709 y su reglamento. Además, conforme la normatividad laboral vigente se trata de una infracción insubsanable, refirieron.

De igual manera, recomiendan a las empresas atender que de acuerdo con el reglamento de la Ley de inspección del trabajo constituye también infracción muy grave en materia de relaciones laborales no haber cumplido con informar a los trabajadores acerca de la política salarial de la empresa. Esta comunicación puede realizarse mediante medios digitales, capacitación, etcétera, sostuvieron Vilela Espinosa y Valverde del Águila que se desempeñan como directora del área de consultoría laboral del Estudio de los Ríos Abogados y directora del área procesal de esta firma legal, respectivamente.

También te puede interesar:  Gratificación por Navidad: pago debe realizarse antes de la quincena de diciembre

Conforme con el artículo 2° de Ley N° 26772, modificada por la Ley N° 27270 y luego perfeccionada por la Ley N° 30709, se entiende por discriminación la anulación o la alteración de la igualdad de oportunidades o de trato, en los requerimientos de personal, a los requisitos para acceder a centros de , formación técnica y profesional, que impliquen un trato diferenciado basado en motivos de raza, sexo, religión, opinión, origen social, condición económica, civil, edad o de cualquier índole.

Por ello, los empleadores deben informar a sus trabajadores la política salarial del centro de trabajo, teniendo en cuenta que se considera práctica discriminatoria brindar un trato salarial distinto a hombres y mujeres que cumplan los mismos requisitos de acceso al empleo y desempeñen iguales labores, detalla este artículo.

Discriminación

El artículo 3 de la ley modificada añade que las personas naturales o jurídicas que, en el ejercicio de su actividad a través de sus funcionarios o dependientes, incurran en las conductas que impliquen discriminación, anulación, alteración de igualdad de oportunidades o de trato, en las ofertas de empleo y durante la relación laboral, serán sancionadas por el MTPE; y cuando se refieran al acceso a centro de formación educativa, serán castigadas por el Ministerio de Educación (Minedu).

La sanción administrativa será de no mayor de tres Unidades Impositivas Tributarias (UIT) o cierre temporal del local que no excederá de un año, precisa.

También te puede interesar:  Trabajador que acate huelga ilegal no podrá ser despedido (Casación Laboral N° 25646-2017 Arequipa)

No obstante, este artículo señala que en los casos antes citados se podrá sustituir la sanción de cierre temporal por el doble de la multa impuesta, si las consecuencias que pudieran seguir a un cierre temporal lo justifican. Así, la sanción se aplicará sin perjuicio de la a que hubiere lugar a favor de la persona afectada, añade.

Categorización

De acuerdo con la legislación vigente, el empleador debe evaluar y agrupar los puestos de trabajo en cuadros de categorías y funciones aplicando criterios objetivos, con base en las tareas que entrañan, a las aptitudes necesarias para realizarlas y al perfil del puesto. En el caso de las , las direcciones y/o gerencias regionales de Trabajo brindarán asistencia técnica para la implementación de sus cuadros de categorías y funciones, en coordinación con el MTPE que está a cargo de ejecutar módulos de asistencia o mecanismos informáticos que faciliten la implementación de los cuadros de categorías y funciones para las . Además, especifica que, por excepción, los trabajadores pertenecientes a una misma categoría pueden percibir remuneraciones diferentes, cuando estas diferencias se justifiquen en criterios objetivos, tales como la antigüedad, el desempeño, la negociación colectiva, la escasez de oferta de mano de obra calificada para un puesto determinado, el costo de vida, la experiencia laboral, el perfil académico o educativo, el desempeño, el lugar de trabajo, entre otros.

Fuente: El Peruano

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada.