Paternidad, flexibilidad y desconexión digital

Ana Cecilia Crisanto Castañeda

Por: Ana Cecilia Crisanto Castañeda (Abogada Laboralista. Profesora de la Universidad de Piura) 

Mientras los actores sociales y el Gobierno toman cartas en el asunto para acortar las brechas en el acceso al empleo y el salario entre hombres y mujeres, aún es constante hablar del “padre proveedor”.

Aquel que es el sustento económico principal o único en la familia, y que –precisamente por ese motivo– tiende a ofrecer mayores períodos de disponibilidad a su empresa. Y, al mismo tiempo, va apareciendo con mayor fuerza el modelo de “padre presente”, aquel que tiene un papel activo en la formación y el cuidado de sus hijos.

En esa línea, poco se habla de los padres con un doble factor de estrés: por un lado, el provocado por saber que no pueden perder su empleo al ser el sustento económico familiar y, por otro, el provocado por sentir que no llegan a estar todo lo presentes que quisieran en la educación de sus hijos, Sin duda, esta situación es más compleja cuando se trata de “padres solos”.

En el Perú existen más de 120,000 familias que están a cargo de “padres solos”, de ellos el 49.9% son menores de 45 años (INEI, censo nacional 2017).

Puede que este sea uno de los temas tabú que debamos empezar a visibilizar, con miras a mejorar nuestras organizaciones, nuestras familias, nuestra sociedad y a reducir las brechas de género.

Es cierto que, actualmente, por vía legal o por política empresarial, los padres tienen diversos derechos que les permiten conciliar trabajo y familia (licencia por paternidad o por adopción, asignación familiar, licencia a cuenta de vacaciones para atención médica de hijos menores con discapacidad, entre otros).

Sin embargo, se trata –como debe ser– de beneficios para situaciones o acontecimientos puntuales y temporales. Pero ¿Qué beneficios laborales “permanentes” podemos ofrecer a nuestros padres trabajadores, que no generen gasto, pero sí mayor productividad en la organización?

Aquí algunas posibles respuestas: los horarios flexibles, el trabajo por objetivos y, sobre todo, el respeto de los tiempos de descanso de los padres trabajadores (artículo 25° de la Constitución). En esa línea, qué bien nos ha venido la regulación del derecho a la desconexión digital (artículo 18° del DU 026-2020).

Recordemos que el respeto a este último derecho significa que el trabajador puede disfrutar de su tiempo libre durante los días de descanso, licencias y períodos de suspensión de la relación laboral, sin que el empleador pueda exigirle realizar tareas o coordinaciones en esos períodos.

Sin duda, hay otros aspectos que están en juego –de ambas partes– como los ambientes laborales (y familiares) libres de estrés, distribución razonable del trabajo (en la empresa y en el hogar), autoexigencia del padre trabajador para poner límites y gestionar adecuadamente su tiempo, cambio de cultura organizacional, etcétera.

Sin embargo, las medidas propuestas tal vez sean los mejores beneficios laborales vinculados a la paternidad, no solo por sus efectos positivos a nivel personal, familiar y organizacional, sino también porque está al alcance de todas las organizaciones, independientemente de su tamaño.

Fuente: Jurídica (El Peruano)

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