La mujer en el Compliance: comprometidas con la ética empresarial

BETSABÉ TORRES MALLQUI

Por: (Abogada por la Universidad de Lima. Especialista en y . Estudios de especialización en Public Law en University of La Verne (EE. UU.). Asociada de – Chapter ).

Sumario: 1. Introducción, 2. Estadísticas relacionadas a las brechas de género, 3. La relevancia de implementar políticas de igualdad de género en las compañías, 4. Conclusiones.

1. Introducción

Hoy en día, en un contexto en el que las organizaciones son cada vez más conscientes de la relevancia de promover una cultura de Compliance e Integridad en el interior de las mismas de cara a  prevenir riesgos de corrupción, entre otros -debido a que notándose que la sola aplicación de la norma no resulta suficiente por sí misma sino que requiere ser reforzada a través de la adopción de Programas de Compliance o de Integridad que sean eficientes para generar un real cambio y no se quede solo en papel sino que se vele por su fiel cumplimiento en el día a día-, resulta pertinente destacar la importancia que asume la mujer en el Compliance para coadyuvar al éxito de estos programas y a los fines que resulten convenientes en relación a los objetivos trazados por las compañías.

En esta línea, debemos considerar que es imprescindible que en los Programas de Compliance o de Integridad las empresas implementen políticas de igualdad de género y protección de la equidad para garantizar la sostenibilidad de los mismos. Ello se puede plasmar en los reglamentos internos, códigos de , códigos de conducta y/o en cualquier otro instrumento de autorregulación, se debe reflejar que se está tomando medidas de acción con el fin de prevenir posibles situaciones que pudieran vulnerar, atentar a las dentro de las empresas (acoso y/o hostigamiento , falta de transparencia en las remuneraciones y de oportunidades de ascenso, o en general, algún otro tipo de discriminación).  Las organizaciones deberían tomar en consideración que la aplicación de estas políticas no solo medra el clima laboral sino también contribuye a la larga en la mejora de la productividad y competitividad de los trabajadores; es una gran señal de buenas prácticas de gobierno corporativo y genera demás beneficios para las compañías. Por esto, es necesario que se regule internamente cómo se va a prevenir e investigar estos temas, dejándose de lado los estereotipos de género contra la mujer producto de una sociedad que todavía le resulta difícil alejarse de ello y de esta manera estar más cerca de romper el techo de cristal que mantenemos hasta la fecha.

3. Estadísticas relacionadas a las brechas de género

Cabe traer a colación algunos estudios realizados sobre brechas de género para refrescarnos el panorama actual en el que nos encontramos que están sustentados en informes, estadísticas y encuestas. Por ejemplo, según el Informe del INEI, ‘‘Perú: Brechas de Género, 2019: Avances hacia la igualdad de mujeres y hombres’’, señala que: «uno de los fenómenos que sintetiza la desigualdad en el mercado laboral es el hecho de que las mujeres ganan menos que los varones. Al año 2018, las mujeres ganan en promedio 29,6% menos que los hombres». A pesar de que en términos educativos, se ha evidenciado que las mujeres -principalmente las jóvenes- están ahora más preparadas que sus pares masculinos eso no se refleja en sus ingresos.

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Asimismo, otro estudio realizado por la de España titulado ‘‘Perspectiva Global de la Mujer 2020 sobre igualdad de género’’, concluyó que:  «Perú es el cuarto país en América Latina con la mayor brecha de género en el mercado laboral en el que los hombres ganan notoriamente más que las mujeres y además precisa que el 74% de la sociedad peruana cree que promover a las mujeres a puestos de liderazgo, tanto en el gobierno como en las empresas, mejoraría la igualdad de género de forma real».

También, tenemos el Informe de Resultados del Ranking PAR 2019 Perú, que evidencia la existencia del techo de cristal – que hace referencia a los obstáculos que enfrentan las mujeres para acceder a cargos directivos y gerenciales- pues indica que: «La presencia de mujeres va disminuyendo mientras aumenta el nivel jerárquico, tanto es así que, en el directorio, primer nivel (CEO y/o presidente(a) o comité de gerencia) y segundo nivel (Gerencias de áreas o equivalentes), la presencia de mujeres se reduce a 22% , 30% y 39%,  respectivamente». Pocas mujeres ocupan puestos de la alta dirección en el liderazgo y gerencias. Estamos ante un esquema similar a una pirámide, en cuya base hay una proporción de hombres y mujeres casi par, pero a medida que se va escalando entre los niveles de la estructura organizacional, encontramos menos presencia femenina.

3. La relevancia de implementar políticas de igualdad de género en las compañías

En la actualidad, resulta desafortunado indicar que solo el 46% de organizaciones y entidades cuenta con política de igualdad de género, y que la mitad tiene plan de acción para concretarlo. Según el Global Gender Gap Report del Foro Económico Mundial (2018), este gap se debe a las barreras de género que tienen las mujeres para acceder a cargos gerenciales en sus empresas por los estereotipos de género y la carga familiar, entre otras actitudes discriminatorias.

Pese a ello, es importante recordar que la equidad de género no se trata sólo de una cuestión de justicia social y derechos humanos, ya que promover el cierre de brecha de género implica también beneficios y para velos de manera tangible es necesario que se incremente la participación de la mujer en las organizaciones. Se debe resaltar que está comprobado que las empresas con más mujeres en puestos líderes alienta la competitividad y productividad de los trabajadores. Asimismo, en el aspecto de rendimiento financiero, las organizaciones con presencia femenina tienen 21% más de probabilidad de superar el desempeño financiero promedio de la industria nacional, según la consultora McKinsey.

Asimismo, resulta conveniente señalar que las mujeres poseemos en mayor medida en comparación con nuestros pares masculinos, lo que se conoce como ‘‘soft skills’’, entre las  principales habilidades que se destacan de la mujer son, el manejo de gestión eficaz, un especial cuidado por el detalle, inteligencia emocional, capacidad de negociación y de persuasión, capacidad de innovación, pensamiento crítico, intuición, mayor aversión al riesgo, destrezas comunicativas y de relacionamiento, gestión de conflictos y orientación al logro, todo esto brinda mucho potencial a la hora de lograr compromisos, sea con los objetivos de la organización o en un proyecto en particular,  tenemos la destreza de ver un abanico de posibilidades que conlleva a situarnos en todos los posibles contextos que se pueda advertir y prevenir de una manera más eficaz los posibles riesgos que puedan ocurrir. Es importante señalar que el hecho de reconocer que tenemos ciertas habilidades y competencias especiales algunas innatas y otras que se pueden desarrollar implica que somos diferentes pero no superiores a los hombres, pero esta diferencia es importantísima en aras de generar un valor añadido muy importante puesto que contribuyen a mejorar el ambiente de trabajo y facilitan el éxito laboral toda vez que estas destrezas están permitiendo a las mujeres escalar en el ámbito laboral -es sabido también que una persona con las mejores habilidades técnicas en un trabajo, que no es capaz de administrar su tiempo o trabajar dentro de un equipo puede llevar un proyecto al fracasopero sobre todo, estas habilidades favorecen en el cumplimiento estricto de los Programas de Compliance o de Integridad y de esta manera estar comprometidas con la ética empresarial.

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En relación a lo anterior, según una investigación recogida entre el 2011 y 2015, de la división Hay Group de Korn Ferry, indica que: «Las mujeres se emplean con mayor eficacia en el uso de las competencias emocionales y sociales correlacionados con el liderazgo y la gestión eficaz que los hombres». También, otro estudio publicado en el año 2013 por las investigadoras Justin Esarey de la Rice University y Gina Chirillo del National Democratic Institute concluyó que: «Las mujeres observaban mayor aversión al riesgo de violar las normas. Tal circunstancia las hacía menos propensas a tolerar conductas inapropiadas como la corrupción». Parece pues que, las mujeres observan una tendencia natural a evitar incumplimientos.

4. Conclusiones

Como reflexiones finales, a pesar de que durante las últimas décadas se ha comentado mucho sobre reducir la brecha de género en el mercado laboral y de que en la actualidad las oportunidades son las mismas tanto para los hombres como para las mujeres en las empresas, en la realidad observamos que eso es disímil y las estadísticas lo reflejan, aún más en las posiciones de liderazgo y gerenciales, la mujer todavía no logra tener la visibilidad que requiere debido a que hombre todavía continua teniendo un terreno predominante en este ámbito,  esta dilación aunque se corrige pero poco a poco, al día de hoy no resulta suficiente, todavía no se logra tener una igualdad de oportunidades, en lo que respecta a las oportunidades, al trato y a los resultados, ciertamente las mujeres tenemos más barreras que los hombres para desarrollarnos profesionalmente pero debemos procurar romper el techo de cristal con el apoyo y esfuerzos de todos y todas y dejar de lado los estereotipos impuestos por la sociedad contra la mujer.

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Debe quedar claro que la mujer hoy en día cuenta con una mayor educación y preparación volviéndola más valiosa además que posee habilidades especiales que tenemos que utilizarlo como ventaja en las organizaciones para generar un valor añadido, lo cual hace que seamos lo suficientes cualificadas y competentes para asumir los desafíos que se nos presenten y para ocupar un puestos estratégicos y enfrentarnos a retos igual que importantes y arriesgados que los hombres y comprender que además de poner contribuir en lograr la tan ansiada equidad de género  tenemos un compromiso ético con nuestras organizaciones que no debemos olvidar en aras de  promover y preservar la ética empresarial al interior de las empresas, comprender que, el no hacerlo afectaría la reputación y sostenibilidad de las empresas, y reconocer que podemos ser de mucha ayuda a que nuestros Programas de Compliance o de Integridad sean eficaces.

Con la finalidad de coadyuvar a lo indicado precedentemente las empresas deben empezar por innovar sus programas de Compliance o de Integridad dado que en la medida que las empresas incorporen más políticas inclusivas a favor de la equidad de género, las estructuras de mandos altos contarán con mayor representación femenina logrando el beneficio de las mujeres y además de las organizaciones, toda vez que, no solo representa una mejora respecto al clima laboral; productividad y competitividad de los colaboradores; buena reputación de las empresas porque esto forma parte de buenas prácticas de gobierno corporativo; sino también en mejoras económicas, puesto que, se vería reflejado objetivamente en los estados financieros de las compañías, debido a que las organizaciones con presencia femenina tienen 21% más de probabilidad de superar el desempeño financiero promedio de la industria nacional, según la consultora McKinsey. De lo que podemos concluir que, si bien este es un gran desafío que presenta Compliance pero debemos estar dispuestos a asumirlo entendiendo que se demanda cierta perspectiva de género, los equipos deben ser diversos, garantizando así que se escucha a todas las partes interesadas. La credibilidad en el desarrollo de la función es vital, por lo que es importante trabajar en los valores de la organización, tenemos mucho por hacer, empecemos ahora.


  1.  INEI. «Perú: Brechas de Género, 2019: Avances hacia la igualdad de mujeres y hombres». En INEI [En línea]:https://www.inei.gob.pe/media/MenuRecursivo/publicaciones_digitales/Est/Lib1716/Libro.pdf  [Consulta: 11 de marzo de 2021].
  2.  Redacción de Gestión. «Brecha de género: en el Perú los hombres cobran un 21.2% más que las mujeres». En Gestión [En línea]:https://gestion.pe/economia/management-empleo/brecha-de-genero-en-el-peru-los-hombres-cobran-un-212-mas-que-las-mujeres-nndc noticia/#:~:text=Per%C3%BA%20es%20el%20cuarto%20pa%C3%ADs,21.2%20%25%20m%C3%A1s%20que%20las%20mujeres [Consulta: 11 de marzo de 2021].
  3.  Aequales. «Informe de Resultados del Ranking PAR 2019 Perú».[En línea]:https://aequales.com/wp-content/uploads/2019/12/Informe-Ranking-PAR-Peru%CC%81.pdf [Consulta: 11 de marzo de 2021].
  4.  Redacción de Gestión. «Cifras reveladoras sobre equidad de género en el Perú: ¿Cuánto se ha avanzado ?». En Gestión [En línea]:https://gestion.pe/economia/empresas/avance-politica-equidad-genero-empresas-camina-pasito-paso-273228-noticia/#:~:text=El%2046%25%20de%20organizaciones%20y,representan%20a%C3%BAn%20minor%C3%ADa%20en%20empresas.&text=Adem%C3%A1s%2C%20se%20observa%20que%20la,y%20propietarias%20es%20muy%20reducida [Consulta: 11 de marzo de 2021].
  5. En Observatoriorh. «Las mujeres, mejores en las soft skills de liderazgo y gestión eficaz». [En línea]:https://www.observatoriorh.com/orh-posts/36780.html  [Consulta: 11 de marzo de 2021]. 
  6.  En KPMG tencencia. «Mujeres en Compliance». [En línea]:https://www.tendencias.kpmg.es/2016/04/mujeres-en-compliance/ [Consulta: 11 de marzo de 2021]. 

 

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