Teletrabajo: un modelo para armar

Roberto Matallana

Por: , Socio de Vinatea & Toyama Abogados.聽

Resulta innegable el impacto de las nuevas tecnolog铆as en la organizaci贸n de la actividad laboral. Si bien desde el 2013 existe una ley del , la mayor铆a de los empleadores ha optado por el trabajo remoto que, a diferencia del teletrabajo, puede ser aplicado de manera unilateral por el empleador, no exige ninguna en caso de que el aporte sus propias herramientas de trabajo y tiene una duraci贸n temporal.

No obstante, hace unos d铆as el aprob贸 una nueva regulaci贸n para el teletrabajo.

Seg煤n el proyecto aprobado, el teletrabajo se caracteriza por el desempe帽o subordinado de las labores sin presencia f铆sica del trabajador en el centro de trabajo, con la que mantiene v铆nculo laboral, y se realiza a trav茅s de la utilizaci贸n de las plataformas y tecnolog铆as digitales.

El teletrabajo se puede realizar bajo cuatro modalidades: i) de forma temporal o permanente; ii) de manera total o parcial; iii) dentro del territorio nacional; y, iv) en el lugar donde acuerden las partes, siempre que se cuente con las condiciones digitales y de comunicaciones necesarias.

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Una de las novedades es que se pone mayor 茅nfasis en la responsabilidad del empleador (sea privado o p煤blico) de provisionar los equipos tecnol贸gicos al teletrabajador.

No obstante, s铆 se establece como excepci贸n que el teletrabajador aporte sus propios equipos tecnol贸gicos, con la correspondiente compensaci贸n de los gastos si el empleador es del sector privado; en cambio, si el empleador es del , no se exige la compensaci贸n.

Asimismo, cabe destacar que el teletrabajo tiene un car谩cter reversible; es decir, tanto el teletrabajador como el empleador pueden optar por retornar a la modalidad presencial. En caso de que el teletrabajador lo solicite, el empleador puede denegarlo, debiendo explicar sus razones. En caso de que el empleador decida el cambio de la modalidad de prestaci贸n, est谩 obligado a comunicar con una anticipaci贸n m铆nima de 10 d铆as calendario.

Otra de las modificaciones es la inclusi贸n del derecho a la , figura que solo se encontraba contemplada de forma expresa para el trabajo remoto. De esta manera, el teletrabajador tiene derecho a desconectarse digitalmente durante las horas que no correspondan a su jornada de trabajo, garantiz谩ndose as铆 que goce de tiempo libre.

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Para los teletrabajadores de direcci贸n y confianza, para los que no se encuentran sujetos a fiscalizaci贸n inmediata y para los que prestan labores intermitentes, se debe establecer un lapso diferenciado a fin de que puedan ejercer su derecho de desconexi贸n.

De todo lo se帽alado, vemos un inter茅s por fortalecer la protecci贸n del teletrabajador y promover su uso general, lo cual ofrece una serie de ventajas. Sin embargo, las modificaciones realizadas al teletrabajo a煤n no son suficientes para incrementar su uso.

Existe todav铆a gran resistencia de empleadores y trabajadores, adem谩s de las dificultades de las herramientas tecnol贸gicas en nuestro pa铆s (brecha digital, dificultades en la conexi贸n, etc.). Todav铆a es un modelo para armar.

Fuente: Gesti贸n

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