Los conflictos de intereses en las relaciones laborales privadas

Elías Munayco Chávez

Por: , Asociado sénior del Estudio Payet, Rey, Cauvi, Perez

Hace poco fuimos testigos de cómo algunas personas del aparato estatal y con una posición privilegiada accedieron a la inoculación de un medicamento contra el SARS-CoV-2, incluso antes que el personal de primera línea como los médicos y las enfermeras. Sin duda alguna, este tipo de conductas genera un impacto negativo en la sociedad y, como era de esperarse, ha llevado a la culminación de sus servicios para el Estado.

Uno de los temas que surgen en este tipo de situaciones y, que también se aplica a las privadas, es el referido a la buena fe y a la posibilidad de impedir, fiscalizar y sancionar eventuales conflictos de interés que surgen al interior de las organizaciones con motivo de la ejecución de los servicios por parte de los trabajadores.

Las relaciones laborales no solo se regulan por la normativa convencional (p.e. contrato de trabajo), o interna existente en la empresa (p.e. Reglamento Interno de Trabajo o Política de Integridad), sino que también existen obligaciones mínimas que, a pesar de no encontrarse redactadas en estos documentos, son importantes para un desarrollo adecuado de la relación .

Esta situación no ha sido ajena a nuestra Corte Suprema, pues, en la Casación Laboral Nº 9483-2012 Cusco delimitó con claridad que “(…) si bien la principal obligación de los trabajadores en el marco de una relación laboral, se circunscribe a la prestación personal del servicio, en la normatividad laboral se establecen exigencias mínimas que dicha prestación de servicio debe satisfacer, a efectos de un desenvolvimiento regular del vínculo laboral”.

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Exigencias mínimas

Estas exigencias mínimas están vinculadas al principio de buena fe, al deber de diligencia y de obediencia que no necesitan ser redactados en un contrato o política para exigir su cumplimiento, lo cual en algunas oportunidades es olvidado por algunos funcionarios u órganos jurisdiccionales al momento de decidir una controversia en que se discute este tipo de incumplimientos laborales.

Definir el principio de buena fe laboral podría conllevar una revisión de innumerables tratados doctrinarios sobre la materia, pero, para estos efectos, tomaremos como referencia la denominada “concepción objetiva” del citado principio, que en buena cuenta consiste en esperar que el trabajador cumpla con sus obligaciones de manera correcta y sujeta a los parámetros de lealtad y honradez.

Para que un incumplimiento laboral de este principio se configure, no será necesario acreditar algún perjuicio al empleador, pues, conforme se detalló en la Casación Nº 6503-2016 Junín, lo importante es que la falta cometida por el trabajador “(…) rompa la confianza depositada, anulando las expectativas puestas en el trabajo encargado y haga que la relación laboral se torne insostenible, es irrelevante que el incumplimiento ocasione algún perjuicio al empleador, ya que lo que se sanciona es el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, esto último es lo que califica de lesivo el comportamiento del trabajador, dando lugar a que se le sancione…”.

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En el caso específico de los , estos se presentan cuando con motivo de la relación laboral, los intereses personales de un trabajador se hallan en conflicto con el cumplimiento de las funciones para las que fue contratado. A modo de ejemplo, podemos ubicar el caso del responsable del área de logística que en la contratación de suministros para la empresa beneficia a un proveedor del cual es accionista o representante legal.

Otro ejemplo, es el de un ejecutivo de banca que realiza la evaluación crediticia de una empresa individual de responsabilidad limitada de la cual es representante legal, para acceder a un crédito en el banco donde trabaja, conforme fue analizado en la Casación 11068-2019 Lima, en que la Corte Suprema refirió que esta conducta “desmerecen [al trabajador] ante su empleadora en cuanto a la buena fe que debe rodear a toda relación laboral, en la que se espera la mayor transparencia del trabajador y renunciar a cualquier beneficio económico, directo o indirecto ,que pueda producirse a partir de la propia intervención de la trabajadora en actos crediticios como el cuestionado…”.

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Ahora bien, esto no nos debe llevar al extremo de sancionar todo tipo conductas vinculadas a este tipo de contrataciones con empresas en donde se posea algún familiar o interés económico particular, pues lo relevante es la transparencia de las transacciones, e impedir la posibilidad de un uso irregular (aprovechamiento) de las facultades que algunos trabajadores de la compañía pueden tener al momento de decidir por este tipo de contrataciones.

Con la finalidad de evitar zonas grises o situaciones que conlleven a litigar este tipo de situaciones ante los tribunales nacionales, es saludable que las empresas ejecuten convenios y políticas de integridad que les permitan tener claridad respecto a estos supuestos, así como implementar auditorías para fiscalizar su cumplimiento, pues, de lo contrario, se restaría eficacia a esta regulación.

Fuente: El Peruano

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