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Los 10 mitos del derecho laboral

Los 10 mitos del derecho laboral

BETTY EGÚSQUIZA PALACÍN
Abogada por la UNMSM. Maestría de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social en la Pontificia Universidad Católica del Perú. Actualmente labora en la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral –Sunafil.

FERNANDO FÉLIX CÓRDOVA
Consultor de la OIT. Maestría en Desarrollo Económico en la Pontificia Universidad Católica del Perú.

Así como existen y persisten mitos sobrela fundación de nuestro querido Perú, también sucede algo similaren relación con algunas materias del Derecho del Trabajo en nuestro país. Es posible que esto se deba a conductas de infracción (voluntarias como involuntarias) porquienes tienen la obligación de cumplir con la normatividad laboral; a los retos pendientes parafacilitar el cumplimiento y fortalecer el estado de derecho en materia laboral; o, también al desconocimiento generalizado en la población directamente afectada acerca de los derechos y beneficios laborales que les corresponde.

Si algo ha caracterizado el avance de las sociedades en el transcurso de la historia, esque su evolución tiene como signo distintivo elperfeccionamiento y ampliación de derechosen estricta compatibilidad con la defensa de lapersona humana, el respeto y la protección desu dignidad; lo que es claramente extensibleal ámbito laboral. Por esta razón, el incumplimientode derechos laborales puede entendersecomo un atentado directo hacia las personas quetrabajan en relación de dependencia.

Una manera de revertir esta situación es removeralgunas creencias que refuerzan el incumplimientode los derechos laborales, es decir, algunosmitos que guían erradamente al incumplimiento eimpiden que las personas directamente afectadasejerzan sus derechos en señal de auténtica ciudadaníalaboral: conocimiento adecuado de los derechospara ejercerlos y, por qué no, perfeccionarlos comoampliarlos atendiendo a la dignidad de la personahumana en el mundo del trabajo. Como se verá acontinuación, en el Perú de hoy el camino a recorrertodavía es extenso. Sin embargo, el esfuerzo bienvale la pena.

1 “Durante los tres primeros meses que te encuentras a prueba estarás fuera de planilla, girarás recibos por honorarios y por lo tanto no tendrás derecho a ningún beneficio laboral”.

Ello no es cierto. Existe la obligación de que desde el primer día que ingresa el personal dependiente (es decir que se encuentre subordinado) debe ser inscrito en la planilla electrónica, y a partir de cumplido el primer mes tiene derecho a que se le paguen vacaciones, gratificaciones y CTS truncos (artículo 23 del Decreto Supremo Nº 012-92-TR, artículo 7 de la Ley Nº 27735 y artículo 2 del Decreto Supremo Nº 001-97-TR).

En el Perú del 2018, el personal que estuvo en periodo de prueba ascendió a 12,382 asalariados privados, todos con al menos un mes de trabajo. De ellos, solamente 2,484 recibieron algún pago por gratificaciones, vacaciones o CTS, es decir, aproximadamente el 20%. Eso quiere decir que el 80% se quedó sin percibir alguno de los mencionados derechos o beneficios laborales.

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2 “Para pagar las horas extras necesitan ser autorizadas”, “en esta empresa no pagamos horas extras (incluso se lo advierten antes que ingresen a laborar o en plena entrevista” “las micro o pequeña empresa no están obligadas a pagar horas extras”.

La normativa establece que, si el trabajador se encuentra en el centro de trabajo antes de la hora de ingreso y/o permanece después de la hora de salida, se presume que el empleador ha dispuesto la realización de horas extras por todo el tiempo de permanencia, por lo tanto, no es necesaria su autorización (artículo 7 del Decreto Supremo N° 004-2006-TR y artículo 22 del Decreto Supremo N° 008-2002-TR). En el país, los asalariados privados en el 2018 ascendieron a 6 millones 86,139 y tenían de 18 a más años de edad con las siguientes características: El 29% de ellos trabajaba más de 48 horas a la semana (1 millón 776,736), unos 2 millones 928,609 percibió hasta una RMV, pero el 13% de estos trabajó más de 48 horas a la semana (370,801), es decir a pesar de haber realizado horas extras no le fueron pagadas.

3 “Los trabajadores de confianza no tienen derecho al pago de las horas extras”.

La excepción del pago de las horas extras es para aquellos trabajadores que son no sujetos afiscalización (artículo 10 literal c) y 11 del DecretoSupremo Nº 008-2002-TR), por lo que es posible que un trabajador sea de confianza y ala vez pueda estar no sujeto a fiscalización; solo en este último caso no tendría derecho al pago de las horas extras y en todos los demás casos sí.

4 “Si el trabajador comete una falta grave, el empleador le puede retener la liquidación de beneficios sociales”.

Expresamente, no está dispuesto ello enninguna normativa, la obligación es pagarladentro de las 48 horas de ocurrido el cese; loque establece la normativa es la posibilidad deretener solo la Compensación por Tiempo deServicios depositada y sus intereses, pero previamente es necesario que el trabajador hayasido despedido por comisión de falta grave yque el empleador presente una demanda porindemnización por daños y perjuicios dentrode los 30 días de producido el cese (artículo 51del Decreto Supremo Nº 001-97-TR).

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5 “Si laboro en la fecha del descansosemanal obligatorio (que para lamayoría de los casos es domingo) debería pagar 100% de horas extras”.

Cuando un trabajador labora en el mes undía que le corresponde descansar, al pago de suremuneración mensual deberían adicionarledos días de remuneración diaria (artículo 3 delDecreto Legislativo Nº 713). El porcentaje de lashoras extras para el régimen laboral general yMYPE es solo 25% y 35%.

En el Perú, los asalariados privados en el2018 ascendieron a 6 millones 344,907 personas,de los cuales 6 millones 86,139 tenían de 18a más años de edad y el 10% de ellos trabajabalos domingos, es decir, 590,336 personas, delos cuáles no sabemos si a todos le pagaron lasobretasa del descanso semanal obligatorio.

6 “El día sábado te indican que vendrás a laborar el domingo (día de tu descanso semanal obligatorio) y descansarás la otra semana dos días”.

En el caso ocurriera el supuesto mencionado se debe pagar un día de remuneración adicional al trabajador, debido a que el descanso sustitutorio debe ser dentro de la misma semana,y no puede ser gozado la siguiente semana sin un pago adicional (artículo 1 y 3 del DecretoLegislativo Nº 713)

7 “Si llega más de media hora despuésde la hora de ingreso (tardanza) sepuede descontar la mitad o más de la remuneración diaria”.

La normativa vigente no regula la facultad de descontar minutos adicionales a las horas y minutos que llegó efectivamente tarde.

8 “Si el trabajador no viene a laborar el día viernes, le descuento sábado y domingo”.

En el mismo sentido, la normativa no facultaa realizar descuentos adicionales al día que novino a laborar, sino que es válido descontar por cada día que le correspondía venir a laborar; adicionalmentefaculta a realizar un descuento en función al cálculo siguiente: si es remuneración mensual, dividir la remuneración entre treintay luego entre 30, el resultado es lo que descuenta por cada día que no vino a laborar, por ejemplo si gana 930, el descuento por 3 días de inasistencia será (930/30)/30 + 31) x 3) = S/ 96.1 (artículo 2 del Decreto Supremo Nº 012-92-TR).

9 “Puedo como empresa elaborar un contrato a plazo fijo tomando un modelo bajado de internet y solo cambio los datos (nombre, cargo,remuneración, jornada, etcétera)”.

Los contratos temporales necesitan como requisito imprescindible expreso dentro del contrato la causa objetiva (la razón por la quecontratan temporalmente) en atención al tipode contrato temporal (artículo 72 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR). Si revisamos todos los contratos temporales, podríamos determinarque en nuestro país en promedio 7 decada 10 contratos temporales se encuentran desnaturalizados, es decir los trabajadores no lo saben, pero tendrían una relación laboral a plazo indefinido.

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A escala nacional, los asalariados privadosen el 2018 ascendieron 6 millones 86,139 los que tenían de 18 a más años de edad, de ellos el 35% se encontraba contratado a plazo fijo,es decir, 2 millones 116,159; y, el 11% estaba contratado a plazo indeterminado, es decir, 661,084 personas con mayoría de edad. La gran mayoría restante (53.7%) no tenía contrato laboral alguno.

Es decir, efectuando algunas estimaciones, de los 2 millones 116,159 que tienen contrato aplazo fijo, 1 millón 481,311 serían trabajadores a plazo indefinido sin saberlo.

10 “La asignación familiar se pagaen forma proporcional”.

La asignación se paga en forma completa,así el trabajador haya laborado unasemana o todo el mes, porque esta se efectúa por la condición que tiene y no por el trabajo realizado (Informe 385-2011-MTPE/4/8 defecha 06 de mayo del 2011)

En cualquiera de los mitos anteriormenteexpuestos, el trabajador tiene la posibilidad de acudir a la vía judicial o vía administrativa (la Sunafil, denuncia virtual o presencial, o el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo).De hecho, la más económica y que tiene el menor tiempo de duración –no necesariamente la más efectiva– es la vía administrativa.

Estos mitos lamentablemente siguen difundiéndose en nuestro entorno y quizá permanezcan por muchos años más, porque lamentablemente en nuestro país existe desconocimiento sobre los derechos laborales que le corresponde a cada trabajador, un aprovechamiento de ello por parte de los empleadores y de la vulnerabilidad de ciertas personas por querer mantenerse en un trabajo.

En ese sentido, consideramos necesario no contribuir en que se sigan difundiendo estos mitos, por lo que nos parecería adecuado que en las instituciones educativas se enseñe un Derecho Laboral básico que les permita a todos los trabajadores conocer sobre los derechos que les corresponde y cómo guardar pruebas para acreditar que tienen ese derecho, ya que por ejemplo un trabajador podría haber realizado horas extras, pero si no guardo las pruebas de ello o no sabía qué documentos guardar,este derecho lamentablemente le será negado.

El desconocimiento no puede seguir siendo un arma perversa para no cumplir con los beneficios laborales que le corresponden al trabajador.

Fuente: Jurídica

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