En el Perú las cifras sobre igualdad salarial nunca han sido favorecedoras. De acuerdo con lo determinado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo en el 2017, las mujeres recibían 19.3% menos de ingresos salariales que los hombres, por factores subjetivos o discriminatorios.
Se determina así la existencia de desigualdad en las remuneraciones percibas entre trabajadores hombres y trabajadoras mujeres, circunstancia que se vincula con aspectos sociales, culturales y prejuicios instaurados en la sociedad que históricamente han determinado una menor participación femenina en el ámbito laboral o con condiciones o remuneraciones menores a las de sus pares masculinos.
Esta circunstancia real, atravesada en todo el mundo y especialmente en nuestro país, vulnera derechos constitucionales de las trabajadoras (como el derecho a la igualdad ante la ley y la prohibición de discriminación; así como la igualdad de oportunidades sin discriminación) y, específicamente, el principio del derecho laboral que establece la exigibilidad de “igual salario por trabajo de igual valor”.
Ante esta situación, nuestro país contempló un marco legal que consideró una serie de norma tendientes a hacer frente a dicho problema. Una de las más relevantes es la Ley N° 30709, que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres mediante la determinación de categorías, funciones y remuneraciones que permitan la ejecución del principio de igual remuneración por igual trabajo, así como otras obligaciones para coadyuvar al logro de tal objetivo. Ello es complementado por su Reglamento, aprobado mediante Decreto Supremo N° 002-2018-TR.
Entre otras, las principales obligaciones de la normativa previamente señalada son las siguientes:
-Obligación de valorizar todos los puestos de trabajo con criterios objetivos, a efectos de realizar los reajustes respectivos en caso de determinarse discrepancia entre la valorización de puestos predominantemente femeninos y puestos predominantemente masculinos que no tengan un sustento objetivo.
– Obligación de categorizar los puestos de trabajo: Evaluar y agrupar los puestos de trabajo en cuadros de categorías y funciones aplicando criterios objetivos, con base en las tareas que entrañan, a las aptitudes necesarias para realizarlas y al perfil del puesto.
-Obligación de consideraciones en caso de esquemas de remuneración variable: Se debe garantizar que los criterios elegidos para la determinación de los esquemas de remuneración variable implementados no generen situaciones de discriminación directa o indirecta por motivo de sexo.
– Prohibición de afectar a mujeres durante condición de embarazo o lactancia, incluyendo prohibición de no renovar contratos a mujeres en esta condición. – Obligación de elaborar Política salarial: La misma que deberá contener criterios considerados por empleador para gestión de remuneraciones e incrementos salariales.
Sin embargo, a pesar de los esfuerzos y de los avances que se podrían haber logrado en la materia, la pandemia por covid-19 y las disposiciones gubernamentales vinculadas al Estado de Emergencia y la inmovilización social obligatoria generaron un panorama altamente perjudicial para la igualdad salarial en el 2020 y el 2021.
En cifras brindadas por el Instituto Peruano de Economía (IPE) en marzo del 2022, a partir de la Encuestas Nacional de Hogares (Enaho), la brecha de ingresos laborales entre hombres y mujeres de todo el país se incrementó de 19% en el 2020 a 25% en el 2021.
Sin embargo, al ajustar las remuneraciones por características como edad, nivel educativo y actividad económica, la brecha salarial se habría ampliado de 24% en el 2020 a 35% en el 2021, el nivel más alto en una década. Además, considerando el ritmo promedio de crecimiento de los ingresos durante los últimos 15 años, se considera que la brecha salarial podrá eliminarse recién en cincuenta años .
De igual modo, debe tenerse presente que, de acuerdo con el Informe Global en materia de Igualdad de Género del Foro Económico Mundial, al 2022 Perú es el puesto 86 de 146 en criterios de participación económica y oportunidad entre hombres y mujeres. En lo referido a igualdad salarial por igual trabajo, se ubica en el puesto 115 de 146.
Muchos factores explican la mencionada situación en la brecha salarial durante la época de pandemia. Entre ellos, ciertamente podemos considerar la desigual distribución del rol de cuidado entre hombres y mujeres, lo cual se visualizó y radicalizó en el contexto de pandemia, afectación al empleo y restricciones de movilización que atravesamos en el 2020 y parte del 2021.
Temas propios del contexto de pandemia como el acompañamiento en la educación virtual de los hijos que se quedaban en casa, el cuidado de familiares enfermos, entre otros, ejemplifican una situación compleja atravesada en el ámbito laboral y que recaía prioritariamente en las mujeres, por la practica social y estereotipos remanentes aún hoy en nuestro país, que generan que las mujeres asuman esencialmente aquellos temas vinculados con la esfera familiar y de cuidado.
En este contexto, muchas trabajadoras solicitaron permisos, reducción de su jornada laboral a tiempo parcial o el uso de sus vacaciones para poder cubrir aquellas otras responsabilidades y roles “socialmente delegados” a ellas. De este modo pudieron ver reducidas posibilidades laborales, así como también en cuanto a sus ingresos.
Por ejemplo, en aquellos casos de trabajadoras que perciben comisiones y cuyos ausentismos perjudican la mejora de sus retribuciones, así como también aquellos casos en los que las ausencias impactan en la obtención de beneficios complementarios, como bonos por cumplimiento de metas o asistencia, e, incluso, para beneficios sociales como las utilidades u otros.
De igual modo, también se produjeron renuncias de trabajadoras en la coyuntura. La Comisión Económica para América Latina y el Caribe de las Naciones Unidas explica que “en 2020 se registró una contundente salida de mujeres de la fuerza laboral, quienes, por tener que atender las demandas de cuidados en sus hogares, no retomaron la búsqueda de empleo”.
En general, a consideración de la Comisión Económica, la pandemia impactó negativamente en la ocupación y condiciones laborales de mujeres en América Latina y Caribe, generándose un retroceso de más de una década en los avances logrados en materia de participación laboral.
Resultan apreciables los efectos nocivos que la pandemia ha generado también en este ámbito y el retraso producido a mujeres en general y, especialmente, durante la maternidad.
Como hemos señalado previamente, contamos con un adecuado marco legal que habilita los mecanismos y herramientas para garantizar el principio de igual remuneración por trabajo de igual valor, y reducir la brecha salarial de nuestro país.
Sin embargo, dicho marco debe poder efectivizarse y para ello resulta fundamental la participación integral –e instruida– de diversos actores, que involucren a Gobierno, empleadores, trabajadores y organizaciones sindicales, y sociedad en general. Cada uno de estos actores podrá, desde su campo de acción, ejecutar medidas efectivas no solo a nivel jurídico sino, especialmente, en las personas en general. Independientemente de las normas con las que contemos, ello no tendrá efecto real alguno mientras no se comprenda el problema que genera la situación de disparidad y se reduzcan aquellos prejuicios y estereotipos que perpetúan situaciones de inequidad en las relaciones entre trabajadores y trabajadoras.
En cuanto al cumplimiento de obligaciones, los empleadores (actores que tiene un rol trascendental en esta problemática) deberán realizar verificaciones internas del cumplimiento de la normativa en la materia y de sensibilizar al personal respecto a esta situación en concreto, especialmente en el caso de personal que tome decisiones respecto a aspectos remunerativos de los trabajadores en general, de condiciones laborales o de contratación de nuevo personal.
Un primer paso importante resultaría que toda empresa en el país pudiese realizar concreta y realmente estas valorizaciones y obligaciones establecidas legalmente, con la finalidad de efectivizar los ajustes que correspondan y que se mantengan estas disposiciones en el tiempo.
Esta fecha deberá significar una oportunidad para que todos los actores mencionados busquen reducir esta grave situación que no solo afecta a las mujeres trabajadoras, sino que, en general, significa un perjuicio para el país.
Fuente: Jurídica (El Peruano)
