Acuerdos del IX Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral

César Abanto Revilla

Por: César Abanto Revilla (Profesor en las maestrías de Derecho del Trabajo PUCP, UNMSM y USMP. Miembro de la SPDTSS)

Jueces fijan criterios sobre la competencia de los juzgados de paz letrados de la especialidad, la aplicación del precedente Huatuco y el plazo de caducidad para impugnar judicialmente una sanción disciplinaria distinta al despido.

El 18 de mayo pasado se llevó a cabo el IX Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral, en el cual se aprobaron diversos acuerdos en relación con temas relevantes y de actualidad –que revisaremos a continuación– en lo sustantivo y adjetivo.

Según el Poder Judicial (1), los plenos jurisdiccionales “son foros que propician la discusión y debate de los principales problemas relacionados con el ejercicio de la función jurisdiccional. Promueven la reflexión de los magistrados acerca de los temas que son materia de debate, en los cuales los participantes para su deliberación y fundamentación de criterios han escuchado la exposición de los expertos en el tema. Esta actividad conduce al perfeccionamiento del ejercicio de la función jurisdiccional, al fortalecimiento del sistema jurídico y de la organización judicial”. Por tanto, si bien interpretaciones u opiniones del más alto nivel de la judicatura –sean plenos supremos, nacionales o distritales– no pueden ser consideradas jurisprudencia vinculante o precedentes obligatorios que deban aplicarse de manera forzosa por los magistrados de instancias inferiores.

En la misma línea, el artículo 116° del Texto Único Ordenado (TUO) de la Ley Orgánica del Poder Judicial, así como la “Guía Metodológica de Plenos Jurisdiccionales Superiores” (Consejo Ejecutivo, 2008), precisa que los plenos constituyen reuniones de magistrados de la misma especialidad, de una, algunas o todas las cortes de justicia, orientadas a analizar situaciones problemáticas relacionadas con el ejercicio de la función jurisdiccional; con la finalidad que, mediante su debate y posteriores conclusiones, se determine el criterio más apropiado para cada caso concreto.

Por ello, si bien se trata de criterios orientadores de un alto nivel teórico institucional que tienen como principal objetivo uniformizar la tendencia de las decisiones judiciales para resolver casos similares que han generado posturas discordantes en las diferentes sedes jurisdiccionales del país, mostrando la posición de la Corte Suprema y la corte superior (nacional y distrital) sobre determinados temas en un momento temporal específico, carecen del carácter imperativo u obligatorio, por tanto, pueden ser modificados por plenos o decisiones posteriores y/o inaplicados por los jueces de instancias inferiores, con la debida motivación y justificación que lo sustente.

Habiendo transcurrido a la fecha 12 años desde la dación de la Nueva Ley Procesal del Trabajo (Ley N° 29497), consideramos que deberíamos contar con más de un pleno casatorio emitido al amparo de su artículo 40°, que es el camino que permite constituir un precedente judicial que vincule a los órganos jurisdiccionales de la República, como se pretendió realizar a inicios de este año, pero que lamentablemente se suspendió.

Tema N° 1: Competencia de los juzgados de paz letrados en materia laboral

Se deja sin efecto los acuerdos 5.1 y 5.2 del Tema N° 5 del II Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral (2014). Se establece que estos juzgados son competentes para conocer:

◗ Pretensiones cuantificables hasta 50 URP.

◗ Pretensiones no cuantificables relativas a la protección de derechos individuales, con excepción de las pretensiones vinculadas a la libertad sindical, y siempre que estas no sean de competencia de los juzgados especializados de trabajo, conforme a las materias señaladas en el artículo 2° de la Ley N° 29497.

◗ Pretensiones no cuantificables acumuladas con una pretensión cuantificable de hasta 50 URP, vinculadas entre sí.

Asimismo, se acordó que estos juzgados también son competentes para conocer, en vía de proceso abreviado, las pretensiones de impugnación de sanciones disciplinarias distintas al despido, dentro de una relación del régimen laboral de la actividad privada, con excepción de los derechos vinculados a la protección de la libertad sindical.

También se acordó que el Equipo Técnico Institucional de Implementación de la NLPT elabore un plan de acción que evalúe la situación actual (en materia laboral) de los referidos juzgados, para elaborar propuestas que permitan una ampliación de sus competencias.

Estas decisiones resultan relevantes, en la medida en que –en teoría– el proceso laboral se inspira, entre otros, en los principios de celeridad y economía procesal, que solo se podrán materializar si los Juzgados Especializados de Trabajo cuentan con un apoyo concreto y real de la Justicia de Paz Letrada, que solo podrá asumir una mayor carga –cualitativa, antes que cuantitativa– en tanto se brinde una capacitación adecuada y permanente a ciertos magistrados en cada distrito judicial, formando si es necesario una subespecialidad laboral: consideramos ello solo será viable en tanto se reduzca su carga, por lo que las pretensiones de cobro de aportes de las AFP que sean menores a una UIT deberían ser resueltas en sede prejudicial, mediante una conciliación obligatoria o mecanismo similar en los centros del Minjusdh, con una activa colaboración de la SBS.

Tema N° 2: Aplicación del precedente Huatuco a los trabajadores CAS

En el 2015, la emisión de la STC Nº 03057- 2013-PA/TC del Tribunal Constitucional estableció nuevas reglas para la reincorporación al Estado de servidores que no acrediten su ingreso por concurso público y contasen con una plaza presupuestada y vacante, que si bien fuera acotada posteriormente (por todas, la Casación Laboral N° 18032-2015 Callao) (2), determinó parámetros interpretativos que se aplican hasta hoy.

En este escenario, para definir si el referido precedente se aplica también para los trabajadores CAS, se ha acordado lo siguiente:

1. Teniendo en cuenta el fundamento 116 de la STC N° 00013-2021-PI/TC, sobre inconstitucionalidad parcial de la Ley N° 31131, sí se aplicará a:

a. Los trabajadores que suscriban contrato CAS desde el 10 de marzo del 2021;

b. Los trabajadores que mantenían un contrato CAS al 10 de marzo del 2021 que no hubieran ingresado por concurso público de méritos a una plaza presupuestada y vacante de duración indeterminada; y,

c. Los trabajadores CAS que han sido contratados directamente sin concurso público de méritos.

2. No se aplicará cuando:

a. El trabajador CAS demanda la nulidad del acto administrativo o acto material que originó su despido, pretendiendo su reposición en un CAS de tiempo indeterminado, siempre que tenga determinadas características detalladas en el citado acuerdo.

b. El trabajador, teniendo vínculo contractual vigente, demande la declaración de la existencia de una relación laboral a tiempo indeterminado por primacía de la realidad (contratos de locación de servicios) y/o la desnaturalización de contratos modales y/o contratos CAS.

c. La demandada, sea una institución pública excluida expresamente de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil.

d. Se trate de trabajadores al servicio de empresas del Estado, por aplicación del artículo 40° de la Constitución; por tanto, excluidas de la Ley N° 30057.

e. El trabajador esté comprendido en el régimen del Decreto Legislativo 276 o el trabajador contratado invoque la aplicación de la Ley N° 24041.

f. Se trate de casos de intermediación y tercerización fraudulenta.

g. Se trate de casos de nulidad de despido previstos en el artículo 29 ° del TUO del Decreto Legislativo 728.

En tiempos en los cuales la situación de los trabajadores CAS se encuentra sujeta a una variedad de criterios administrativos y judiciales de Servir, el MEF, el Tribunal Constitucional y el Poder Judicial, resulta fundamental contar con ciertas directrices que, más allá que estemos de acuerdo o no, delinean supuestos que permiten evaluar la incoación (o no) de demandas, a sabiendas del derrotero que seguirían.

Tema N° 3: Plazo de caducidad para impugnar judicialmente una sanción disciplinaria distinta al despido

Como correctamente anota Espinoza (3), la sanción disciplinaria puede ser definida como una medida empresarial que cumple una función preventiva especial y una función preventiva general, en la medida en que busca corregir la conducta del trabajador sancionado y prevenir a la generalidad de los trabajadores de la empresa frente a faltas futuras. Su eficacia está relacionada con el mantenimiento del orden en la organización empresarial y el logro de los objetivos empresariales; sin embargo, no es una potestad absoluta, pues tiene como límites la razonabilidad, el respeto de los derechos fundamentales y la dignidad del trabajador y la buena fe, que evitan que se pueda incurrir en un abuso del derecho. Otro de los límites lo constituye la existencia clara de un plazo de caducidad.

En la medida en que no existía un término claro en estos supuestos, resulta relevante que el pleno haya decidido que el plazo de caducidad sea de 30 días hábiles, contados desde el día siguiente de notificada la medida, para los trabajadores del régimen laboral de la actividad privada, de acuerdo con lo establecido en el artículo 36° del TUO del Decreto Legislativo 728.

De forma similar a lo realizado por el Tribunal Constitucional mediante su sentencia exhortativa, se dará cuenta al Congreso sobre la necesidad de regular expresamente el plazo de caducidad antes referido, para lo cual propone incluso una modificación al primer párrafo del citado artículo 36°, en los siguientes términos: El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido, despido arbitrario, hostilidad caduca a los treinta días hábiles de producido el hecho. Tratándose de sanciones disciplinarias distintas al despido, el plazo para accionar judicialmente caduca a los 30 días hábiles de notificada la medida.

En la medida en que las faltas y las sanciones se incardinan en el Derecho Sancionador, consideramos que sus reglas se comparten con las del Derecho Penal, por lo que resulta fundamental respetar, entre otros, los principios de legalidad y tipicidad; por tanto, no puede soslayarse un elemento capital como el plazo de caducidad, problema que el presente pleno pretende resolver.

Fuente: Jurídica (El Peruano)


1) https://www.pj.gob.pe/wps/wcm/connect/ cij/s_corte_suprema_utilitarios/as_home/as_cij/ as_plenos_jurisdiccionales/

(2) Desde un inicio, a través de la figura del distinguish, como consta en: TOLEDO, O. (2020). El precedente Huatuco y la captura o subsunción de la subjetividad laboral. En: Instituciones de Derecho Procesal del Trabajo, Lima, Gaceta Jurídica S.A., pp. 192-213.

(3) ESPINOZA, J. (2017). Los requisitos para el ejercicio válido de la potestad sancionatoria del empleador. Lima: MTPE, Boletín N° 74, pp. 12-13.

IX Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral

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