Teletrabajo: empleador podrá decidir cambio de modalidad

Carol Villalobos Morales
Carol Villalobos Morales

Un aspecto que se destaca de la nueva Ley de , aprobada en el Parlamento, es que el empleador, por razones debidamente sustentadas, podrá decidir directamente que su personal cumpla sus tareas mediante la citada modalidad, lo que flexibilizará el mecanismo, afirmó la abogada laboralista Carol Villalobos Morales.

La especialista recordó que en la anterior normativa (Ley N° 30036), para habilitar esta forma laboral se requería de un documento escrito, “es decir, que ambas partes estuvieran de acuerdo en implementar el teletrabajo”.

“Este punto fue un inconveniente, pues cuando llegó la pandemia del coronavirus (covid-19) se necesitaba que el trabajador apruebe su cambio a esta modalidad”, manifestó en diálogo con el Diario Oficial El Peruano.

Disposiciones

La abogada sostuvo que en las disposiciones sobre el remoto se estableció que, como el país se encontraba en una situación extraordinaria, el empleador podía implementar razonablemente en forma unilateral este mecanismo, siempre que lo comunique con anterioridad al personal.

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“Por tal motivo, la mayoría de los pasó a laborar en sus casas y solo se les informó de este cambio”, refirió la asociada del Área Laboral del estudio Miranda & Amado.

La propuesta aprobada en el de la República, aseveró, busca recoger esa ventaja, pues –detalló– ya no será solo por acuerdo o solicitud del trabajador, sino también por una decisión unilateral del empleador, sobre la base de razones debidamente sustentadas.

“Se le podrá decir al personal que, dentro de 10 días, tal como fija la ley, por necesidades del servicio, laborará mediante el teletrabajo y que se le facilitará la capacitación y los equipos. Esto no existía antes, porque si el trabajador expresaba su negativa no se podía implementar”, explicó.

Villalobos dijo que la iniciativa resalta la importancia de que el cambio de modalidad conste por escrito, lo que figuraba también en la normativa anterior. “Me parece bien. Una parte de la ley señala que la forma sobre cómo se formalizará este cambio de modalidad se establecerá en el reglamento”, anotó.

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Flexibilidad

“Es importante regresar al espíritu de la flexibilidad, dejar de fijar demasiadas trabas con el fin básico de contar con una prueba del acuerdo y las condiciones. Por ejemplo, puede ser por escrito en un documento, que la otra parte tenga un cargo y ya está. Tratemos de no establecer más formalidades o registros que originen que sea más difícil ejecutar este acuerdo”, recalcó.

En este contexto, la abogada laboralista rememoró que la pandemia sacó a la luz que la actual normativa de teletrabajo carecía de flexibilidad y de hecho requería muchas formalidades y sobrecostos para las empresas.

“Entonces, ante esta situación se emitieron temporalmente las disposiciones sobre el trabajo remoto que terminarán cuando concluya la emergencia sanitaria”, agregó.

La nueva ley, aseguró, “busca recoger los aspectos positivos del trabajo remoto temporal para convertirlos en una alternativa permanente que favorezca la implementación del teletrabajo de ahora en adelante”.

Relación y haberes

Carol Villalobos destacó también que la propuesta aprobada en el Legislativo ratifique otros aspectos positivos de la legislación anterior como, por ejemplo, que el cambio de modalidad no afecta el vínculo ni la categoría ni la remuneración ni los beneficios percibidos, salvo los que se relacionan con la asistencia al centro laboral.

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“Si antes pagaban al personal una bonificación por movilidad, ya no vendrá al caso este abono en una figura de teletrabajo”, precisó. Es trascendente, refirió, “que se ratifique que el teletrabajo no afectará la naturaleza de la relación laboral y que se habilite en cualquier modalidad de contratación, sea a plazo fijo o indeterminado, porque favorece su efectiva puesta en marcha”. “La iniciativa ratifica y es un punto importante que el teletrabajador deberá cumplir con la normativa sobre la seguridad de la información, la protección y confidencialidad de datos que maneje a propósito de su relación laboral”, enfatizó la experta.

Fuente: El Peruano

Un comentario

  1. ES LO MISMO TELETRABAJO Y TRABAJO REMOTO, SEPARAR COMENTARIOS.
    EL TRABAJADOR CAS – EN TRABAJO REMOTO – PUEDE CONTINUAR O PROLONGARSE SU TRABAJO MAS ALLA DE LOS 70 AÑOS

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