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Reflexiones acerca del retiro de confianza del empleador

Reflexiones acerca del retiro de confianza del empleador

“La amistad termina donde la desconfianza Empieza”: Una reflexión acerca del despido del personal de Confianza basado en la justificación del “retiro de confianza del empleador” a la luz de la Sentencia del Tribunal Constitucional Peruano recaída en el Expediente N° 02296-2015-PA/TC -Cusco

“La única manera de generar confianza en el ámbito profesional o personal es ser digno de confianza. Gerard Arpey, Director General de American Airlines

Por Juan Carlos Zevallos Roncagliolo[1]

Introducción:

En los últimos años, en el seno de más de un departamento de recursos humanos de las empresas privadas en nuestro país, en particular, de quienes se encargan de la administración de personal y de conducir las Relaciones Laborales, una Sentencia del Tribunal Constitucional Peruano recaída en el Expediente N° 02296-2015-PA/TC -Cusco ha generado toda una discusión acerca de los alcances conceptuales del contenido objetivo del personal de confianza, su naturaleza legal, los criterios para su calificación y nombramiento y los criterios que se deben tener en cuenta para evitar despedir de manera arbitraria y abusiva a este personal en virtud de la justificación del denominado y manoseado argumento del “retiro de confianza”, así como el hecho de que en determinadas circunstancias los empleadores recurren a esta figura del retiro de confianza para encubrir despidos nulos u otro tipo de despidos sin expresión de causa o despido arbitrario.

Esta línea demarcatoria, sentada por esta jurisprudencia, no hace más que señalar algunas pautas-guía  para quienes tienen que lidiar día a día con el personal al momento de decidir el nombramiento de aquellos trabajadores que pueden ingresar en la categoría de personal de confianza para evitar la promoción de sendos despidos privados de causas objetivas, pero sí subjetivas, basados en represalia y fraudes que resulten atentatorios para los derechos constitucionales y demás garantías laborales fundamentales de todo trabajador comprendido dentro de esta categoría. En este sentido, la presente Sentencia nos permite advertir que sin perjuicio de la calificación del personal como de confianza, todo despido debe de obedecer a justificaciones objetivas y basarse en presupuestos y justificaciones válidos contemplados en la ley para ser considerado plenamente legal restringiendo así la discrecionalidad del empleador al momento de decidir despedir a sus trabajadores de confianza.

En el presente ensayo, trataremos de compartir con ustedes de manera breve y global, un alcance conceptual general acerca del sentido y connotación del concepto de trabajador de confianza, su definición legal de acuerdo a la ley de la materia, los grupos de trabajadores comprendidos dentro de esta categoría, la naturaleza y características principales que debe de contemplar la designación de un trabajador como de confianza, los procedimientos que se deben de observar para calificar a un trabajador como personal de confianza, así como los recursos impugnatorios que dispone el trabajador que se considere calificado indebidamente como personal de confianza. Asimismo, trataremos de determinar si la extinción del contrato de un trabajador de confianza puede constituir una categoría distinta al despido y si el “retiro de confianza” por sí solo se encuentra dentro de las causales de despido justificado conforme a la legislación peruana de la materia.

Finalmente, nos detendremos a explicar de manera muy breve y a detallar el alcance de la Sentencia expedida por el Tribunal Constitucional, cuyos datos fueron señalado líneas atrás, precisando la descripción del mismo, sus principales rasgos, sus valiosos criterios doctrinarios y prácticos, así como los aspectos más saltantes recogidos en este verdadero aporte jurisprudencial. Por último, procederemos a emitir algunos comentarios personales y reflexiones acerca de este valioso instrumento de consulta y emitiremos las conclusiones y recomendaciones prácticas que serán muy importantes para quienes se dediquen a la gestión, dirección y administración del personal en sus respectivas organizaciones.

Definición general del concepto de trabajador de confianza 

Respecto del término trabajador y/o personal de confianza se ciernen diversas definiciones al margen de su acepción estrictamente legal. En estas instituciones, no se reconoce un concepto conjunto del término personal de confianza dividiendo de manera separada el concepto de personal y el concepto de confianza. Nótese, que para efectos del presente ensayo tenemos que nuestra principal preocupación es dedicarnos a desentrañar el verdadero concepto de “confianza”. Esto es así, porque de seguro más de una persona conoce de manera anticipada el concepto de trabajador o personal, siendo más relevante determinar el sentido y alcances del término  “confianza” para poder unir ambas. Una de estas definiciones del término confianza es la que prodiga la Real Academia de la Lengua Española[2] cuando define la confianza como una alocución que sirve para designar a aquellas personas con quienes mantenemos un trato íntimo y familiar. Evidentemente, confiar importa poner al cuidado de uno algún negocio u otra cosa. Pero, la idea central de nuestro idioma es agrupar las palabras y frases para encontrarles un verdadero significado semántico que nos permita comunicarnos de manera sincronizada. En este escenario, podemos adelantar que lexicográficamente un personal y/o trabajador de confianza es alguien que ha recibido de su empleador el encargo de efectuar labores delicadas que por su capacidad y ascendiente estará en aptitud de desarrollar en pro de su comitente[3].

Definición legal del concepto de trabajador de confianza conforme a la ley de la materia

La definición del concepto de trabajador de confianza en la legislación laboral peruana la podemos ubicar dentro del artículo 43° del capítulo VI de la Decreto Legislativo N° 728 referido a las denominadas “Situaciones Especiales” en la que también se reconoce a los trabajadores de dirección. En este sentido, conforme al referido artículo 43° los trabajadores de dirección y de confianza  se pueden definir de la siguiente manera:

Artículo 43º.- Personal de dirección es aquel que ejerce la representación general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que comparte con aquéllas funciones de administración y control o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial.

 

Trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales.

 

Estando definido el concepto de trabajador de confianza, así como el de los trabajadores de dirección de manera preliminar, resulta claramente plausible que un trabajador de confianza, que es el que nos interesa para efectos del presente ensayo, es aquel que  desarrolla su labor profesional en contacto directo con el empleador, gozando de un conocimiento extendido de los pormenores del negocio del empleador y cuyos alcances se extienden a secretos de índole profesional, comercial y profesional y que además, les asiste un papel protagónico al momento de tomar decisiones respecto del negocio principal de su empleador.

Asimismo, respecto de la definición de los denominados trabajadores de confianza, objeto del presente ensayo, en la doctrina podemos encontrar múltiples definiciones que nos pueden ayudar a comprender no sólo el concepto de esta institución legal, sino de sus alcances y contenido valorativo  y semántico. Una de estas definiciones es la que nos comparte Cabanellas cuando se refiere a este trabajador (trabajador de confianza) como categoría especial de servidor dentro de la empresa conceptualizándolo como un “alto empleado” (…) que sin ser patrono, empresario, dueño, accionista principal, desempeña labores de gestión importantes y decisivas sobre los demás empleados subalternos para él (…)[4]

Estas definiciones, respecto a quienes ejercen facultades de poder decisorio, influencia y alta responsabilidad, lo que implica capacidad de mando y posición jerárquica suele confundir incluso a quienes no se encuentran vinculados al mundo de los recursos humanos, a la gestión del personal y a los abogados laboralistas, pues no resulta claro el contorno conceptual de la definición tanto de personal de confianza como el de dirección. Por esta razón, popularmente a esta categoría de trabajadores especiales se les conoce como personal de confianza. Esto último, es confirmado por el Dr. Blancas Bustamante, cuando señala categóricamente que conforme al lenguaje coloquial, se suele llamar, de forma genérica, “trabajador de confianza” al personal de dirección, conforme a la LPCL[5].  Sin embargo, como hemos podido notar con lo hasta aquí desarrollado, es que existe una diferencia clara respecto del contenido y alcances de los términos de personal de confianza y de dirección estableciendo como nota distintiva el grado de responsabilidad, ubicación jerárquica y las funciones de representación.

Grupos de trabajadores comprendidos dentro de las denominadas situaciones especiales conforme al Decreto Legislativo N° 728 y su Reglamento respectivo

En el apartado anterior,  nos detuvimos a desarrollar los conceptos de aquellos trabajadores ubicados en situaciones especiales como el personal de dirección y el personal de confianza pudiendo establecer su conceptualización, sentido y alcances. Ahora bien, para efectos del presente ensayo pasaremos a establecer las principales diferencias conceptuales entre el personal de confianza y dirección. En esta línea, la principal diferencia entre ambas categorías es la siguiente: el personal de dirección es aquel que goza de facultades de administración, fiscalización, control y representación en procura de los intereses de su comitente; mientras que el personal de confianza, objeto de nuestro análisis, se diferencia en el hecho de que a diferencia del personal de dirección no cuenta con atribuciones ejecutivas de índole decisorio y representativo, pero sí de tipo íntimo al acceder a información secreta y/o reservada como pueden ser la secretaria, los asesores, conserjes, entre otros tipo de trabajadores que suelen influir en algunos casos en las decisiones empresariales de sus jefes directos que por lo general suelen ser directivos de la empresa donde laboran.

Naturaleza y características del cargo de personal de confianza

Teniendo claro el concepto y diferencias saltantes de la categoría de funcionarios que integran las situaciones de personal especial como lo son el personal de dirección y de confianza, y para efectos prácticos, a continuación procederemos a explicar sucintamente cual es la naturaleza de la categoría denominada personal de confianza. Respecto a esto último, el cargo de personal de confianza involucra individuos que gozan de un ámbito de decisión restringido, ejerciendo labores de naturaleza técnica y que sin tener mando ni representación influyen en las decisiones empresariales. Siguiendo esta línea de pensamiento, vale decir, que dentro de los rasgos característicos de esta categoría de trabajadores de confianza podemos establecer que:

  1. No poseen atributo de mando, representación y control del personal.
  2. Sólo pueden emitir opiniones no vinculantes y por lo tanto meramente mecánicas.
  3. Por su nivel de confianza e intimidad con los gerentes, administradores y directivos de las empresas donde trabajan, tienen acceso a información secreta respecto del negocio en general del empleador.

En conclusión, y para efectos de esclarecer las zonas grises que suele generar la precisión de los alcances del concepto, alcances y connotación del término de trabajador de dirección y de confianza, podemos dividir esta categoría especial de servidores de confianza como trabajadores de confianza eminentemente directivos por un lado, como lo pueden ser los gerentes, administradores, directores y por otro lado, los trabajadores de confianza no directivos, dentro de los cuales podemos ubicar: a la secretaria, el asesor, el conserje, el asistente del gerente general, gerente de alguna área o de alguna secretaría, entre otros cargos técnicos.

Procedimiento para la calificación de los puestos de confianza

Dentro de los procedimientos formales para la calificación de trabajadores como de confianza conforme a ley tenemos lo regulado en el artículo en el artículo 59° del Reglamento del Decreto Legislativo N° 728 “Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo”, que a la letra señala:

Artículo 59º.- Para la calificación de los puestos de dirección y de confianza, señalados en el Artículo 77º de la Ley, el empleador aplicará el siguiente procedimiento:

 

  1. a) Identificará y determinará los puestos de dirección y de confianza de la empresa, de conformidad con la Ley;

 

  1. b) Comunicará por escrito a los trabajadores que ocupan los puestos de dirección y de confianza, que sus cargos han sido calificados como tales; y,
  2. c) Consignará en el libro de planillas y boletas de pago la calificación correspondiente

Como hemos podido notar, esta mecánica procedimental para el nombramiento de los trabajadores como de confianza importa una garantía para aquellas categorías de trabajadores que sean designados como personal de confianza. Pues, de no haberse contemplado un procedimiento de esta naturaleza, este mecanismo podría ser manipulado de manera excesiva y en evidente abuso del derecho por parte del empleador para poder efectuar despidos bajo la burda y fraudulenta justificación del retiro de confianza.

Estos casos, se suelen presentar cuando algunas empresas ascienden a miembros de sindicatos para luego despedirlos sin expresión de causa privándolos de la protección del fuero sindical configurándose casos de despidos subjetivos. De igual manera, si nuestra ley, que por cierto es sabia, no contemplara estos mecanismos para validar y certificar la legalidad del nombramiento de los trabajadores como personal de confianza, podrían presentarse tantas otras justificaciones para despedir sin causa alegando “retiro de confianza” blindando así la discrecionalidad y el poder de decisión del empleador, lo que colinda con lo excesivo, arbitrario y abiertamente abusivo. Nótese que  conforme lo señala el artículo 60° del Reglamento del Decreto Legislativo N° 728, la inobservancia de los presupuestos para la calificación del personal como de confianza no perjudica la designación si de la prueba actuada se desprendiera tal condición. Ante esta acotación a que se refiere el artículo 60° del citado reglamento, sólo nos queda cuestionarlo, porque genera espacios nubosos y zonas grises que podrían permitir al empleador abusar de este mecanismo amparado en esta disposición.

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Recursos Impugnatorios de los que dispone el trabajador calificado indebidamente como personal de confianza

Como bien señala el acápite anterior, toda designación del personal como de confianza debe de ser justificada, objetiva y técnicamente. Al mismo tiempo, esta calificación debe de obedecer al procedimiento legal contemplado en el artículo 59° del Reglamento del Decreto Legislativo N° 728. Sin embargo, de no contemplarse estas disposiciones, todo trabajador que se sienta vulnerado y/o perjudicado en sus derechos a causa de esta designación podrá accionar judicialmente contra su empleador ante el Poder Judicial. Esta medida de salvaguarda, se encuentra prescrito en el artículo 60° del mismo Reglamento del Decreto Legislativo N° 728 el mismo que señala lo siguiente:

Artículo 61º.- Los trabajadores cuyos cargos sean indebidamente calificados como de dirección o de confianza, podrán recurrir ante la Autoridad Judicial, para que deje sin efecto tal calificación, siempre y cuando la demanda se presente dentro de los treinta (30) días naturales siguientes a la comunicación respectiva.

 

De esta manera, y como podemos apreciar, a fin de cautelar cualquier inobservancia del procedimiento normativo de designación y/o calificación de un trabajador como “empleado de cargo de confianza” ya la ley de la materia franquea un mecanismo de revisión judicial. Pero, no sabemos con precisión en qué medida puede aportar solamente la vía judicial la inmediatez y celeridad que se esperaría de este proceso; Ya que se quiere alcanzar la rectificación inmediata y tutela efectiva del trabajador cuyos derechos se han vulnerado. Para este efecto, es necesario contemplar, y a la par, mejorar y optimizar el procedimiento administrativo ante la autoridad de trabajo para agilizar la evaluación de casos análagos para así lograr una tutela muy rápida del derecho fundamental laboral del trabajador o trabajadores comprendidos en este punto. Así, nos evitaríamos concentrarnos en un largo, tedioso y engorroso proceso judicial en el cual se haga muy remota e ineficaz la cautela de los derechos del trabajador. En base a lo expuesto, y tomando en cuenta que la vía judicial establecida no es eficiente y que no contamos con una vía administrativa eficaz, somos de la idea de sugerir en estos casos optar por los mecanismos de tutela constitucional difusa de derechos ante el Poder Judicial, mediante la vía del amparo pues revestiría riesgo inminente de daños al contenido constitucionalmente protegido de los derechos laborales del trabajador afectado. Para ello, la demanda de amparo debe de estar acompañada de una medida de cautelar para acelerar el proceso de cautela eficaz de los derechos conculcados del trabajador afectado. Esto último, y como veremos más adelante en la Sentencia cuyo detalle y análisis compartiremos, resultaría siendo la vía más eficaz de tutela de derechos conculcados ante la inoperancia de los mecanismos actuales de protección judicial y la ausencia de mecanismos de tutela administrativa.

La extinción del contrato de trabajo de un trabajador de confianza en el Perú como figura distinta al despido contemplado en la ley de la materia: análisis, evaluación y consideraciones

Tomando en consideración lo hasta aquí señalado en el presente ensayo, y no obrando conforma a la Ley[6] y su Reglamento tratamiento distinto y especial para el procedimiento de despido o cese de un trabajador incluido dentro de las situaciones de servidores de confianza, sería ilusorio e inviable pensar que nuestra legislación pueda admitir esta barbarie y aberración jurídica como justificación para disolver un vínculo laboral válido y legítimo. Aunque, vale decir, a pesar de lo expuesto con anterioridad, que en los últimos años se han venido generando pronunciamientos que si acogen la opción del despido basado en el retiro de confianza.

Decimos esto, porque en nuestra opinión no sólo bastaría el quebrantamiento de le confianza y la buena fe laboral como presupuesto para cesar a un trabajador de confianza, sino que este para su aplicación tendría que comprender otros incumplimientos graves dentro de la esfera de funciones, tareas y atribuciones del trabajador sometido a proceso disciplinario de despido laboral. Siguiendo esta línea, podemos decir, que hoy en día el admitir esta figura del despido sólo basado en el retiro de confianza a secas, sin contemplar agravantes y otras consdideraciones, importaría vulnerar derechos y garantías fundamentales del trabajador como lo son el derecho  al debido proceso, derecho al trabajo, derecho de defensa y otras garantías primigenias anteriores y superiores a la sociedad y el estado y que se fundan en el honor, dignidad y los principios de un estado democrático de derecho.

Atendiendo a lo desarrollado en los párrafos anteriores, es pertinente e indispensable acotar que la extinción de un contrato de trabajo de personal de confianza no es más que un despido ilegal simple y llanamente, porque es originado en el seno de una decisión unilateral del empleador sin justificación objetiva y adecuada. No obstante, creemos que se debe de evaluar la trascendencia del presunto incumplimiento atribuido a un trabajador de confianza ( y/o dirección). No es lo mismo separar a un Jefe de producción por no cumplir ciertos protocolos de seguridad en el funcionamiento de una máquina o sistema de producción que separar a un Jefe de Medios de Comunicación por no haber tenido su empleador una adecuada imagen en el marco de una campaña de medios delegada a este. Del mismo modo, no es lo mismo calificar la conducta del Gerente General de una empresa minera o de otro sector que en su relación con los medios de comunicación brinde declaraciones o autorice la difusión de información impertinente e inapropiada que ponga en riesgo la imagen de la empresa, que es un ejemplo donde podría ser más claro el quebrantamiento de la confianza y la buena fe laboral. Del mismo modo, si un apoderado de una empresa es detectado efectuando una conducta inadecuada e impropia faltando a la moral y disciplina de la empresa, esto podría configurar un cese no sólo por la pérdida de confianza y el quebrantamiento de la buena fe laboral, sino por conducta indecorosa que afecta la confianza del empleador en sí misma. Es así, que podemos citar muchos ejemplos en los que no resulta clara la diferenciación fáctica-normativa entre los distintos cargos de confianza y de dirección, así como la dificultad para poder distinguir entre un despido por causa objetiva y uno basado en criterios basados en la confianza aparejado de otros factores concurrentes, que a nuestro entender no están plenamente descritos en la norma legal laboral. Sin perjuicio de lo señalado, y como señalamos más atrás, y muy a nuestro pesar, en los últimos se han venido amparando ciertos despidos basados en el “retiro de confianza”, lo cual consideramos peligroso para nuestra masa laboral si no va de la mano de otros factores concurrentes que puedan agravar la situación y aterrizar claramente en causal válidamente reconocida en nuestra legislación laboral. Del mismo modo, tampoco es clara la norma que consagra estos cargos de confianza cuando no delimita con precisión los supuestos de pérdida de confianza (para trabajadores de confianza y dirección).

Peor aún resulta, cuando la norma no nos permite evaluar con objetividad el comportamiendo del funcionario de dirección y de confianza, sino que deriva al plano subjetivo y discrecional estos aspectos. En este escenario, es importante que quienes se encarguen dentro de las organizaciones de aplicar el derecho disciplinario laboral en el ámbito de recursos humanos y legal, tengan el mejor y mayor criterio, el sentido común y la lógica en el caso de ceses de funcionarios o empleados de confianza, actuando con sentido crítico, debiendo de evaluar la posición del funcionario, su nivel de participación en un supuesto de incumplimiento laboral, su ámbito de actuación y en qué medida se habría quebrantado la “confianza de su empleador” Por este motivo, debe de evaluarse caso por caso para determinar las situaciones en las cuales ameritaría la separación de un trabajador principalmente por el retiro de confianza. Pero, en este análisis se debe de considerar si acaso concurren otros incumplimientos que puedan agravar y respaldar la situación para quebrar la buena fe laboral y la confianza. Como se puede ver, en el momento de determinar el quiebre de la confianza como causal de despido, que consideramos en sí misma no válida ni reconocida por sí misma en nuestra legislación, se debe de evaluar si concurren otros incumplimientos y si la conducta es en sí mismo reprochable y particularmente grave y de trascendencia disciplinaria.

El retiro de confianza como causal de despido justo en la legislación peruana y en la Jurisprudencia

El “retiro de confianza” como justificación primigenia de despido objetivo o como causa de la extinción del vínculo laboral, no se encuentra regulado en ningún pasaje de nuestra Ley de Competitividad y Productividad Laboral ni en su Reglamento. Toda vez, que la técnica legal aún no ha desarrollado ni admitido en ningún caso la extinción de la relación laboral para los servidores incluidos dentro de las categorías especiales de trabajadores como el personal de confianza y de dirección.

Por lo tanto, cualquier despido basado en este motivo, en principio, devendría en incausado e injustificado al no tener una causa justa y reconocida legalmente. No obstante, y como lo hemos citado anteriormente, mediante la vía judicial, incluso en la constitucional, sí se han venido dando pronunciamientos disímiles donde se acepta el despido basado en el retiro de confianza y en otros donde se proscribe y/o restringe el despido basado en el retiro de confianza.

Ahora bien, y retomando nuestra posición inicial expresada en líneas arriba, el Decreto Legislativo N° 728 no contempla dentro de su cuerpo normativo el retiro de confianza como causa de justificación de despido. De esta manera, cualquier despido que se funde en estas consideraciones naturalmente devendría en abiertamente arbitrario e inoficioso al ser lesivo de los derechos fundamentales del trabajador subordinado y remunerado, salvo ciertos casos en los cuales es admitido mediante el desarrollo jurisprundencial.

Análisis y comentarios de la Sentencia Casatoria recaída en el Sentencia del Tribunal Constitucional Peruano recaída en el Expediente N° 02296-2015-PA/TC -Cusco: reflexiones acerca del despido del personal de confianza basado en la justificación del retiro de confianza del empleador

Habiendo dejado sentado en los apartados anteriores que el “retiro de confianza”  como justificación para despedir a un trabajador considerado dentro de la categoría especial de servidores de confianza no resulta ni válido, ni justo ni mucho menos constituye una nueva modalidad de despido o peor aun, tampoco resulta una categoría distinta contemplada en la ley de la materia. Sin embargo, constituye una realidad inobjetable e indiscutible de que existen pronunciamientos judiciales que acogen y legitiman la figura del despido por retiro de confianza pese a no tener un desarrollo normativo positivo.

De este modo, y teniendo como antecedente este análisis preliminar conforme a la ley peruana y la doctrina de los juristas, en este acápite pretendemos analizar y comentar brevemente la reciente Sentencia del Tribunal Constitucional Peruano recaída en el Expediente N° 02296-2015-PA/TC -Cusco, que precisamente hace una reflexión acerca de la supuesta categoría del despido por “retiro de confianza” y se pronuncia con relación a la pretendida oposición de esta nueva modalidad no contemplada en la ley para cesar al personal encubriendo verdaderos despidos nulos, fraudulentos y carentes de presupuesto objetivo, lo que hace más grave el uso desmedido e irresponsable de esta causa de despido.

Cabe resaltar, que esta sentencia trae importantes novedades que permiten comprender mejor el sentido, alcances y naturaleza del concepto de trabajador de confianza, rechazando en todo momento la justificación del  “retiro de confianza” como justificación o causal para disolver un vínculo laboral de manera indebida a través del encubrimiento de despidos nulos, fraudulentos y carentes de causa objetiva medible desde el derecho disciplinario laboral. En este orden de ideas, la Sentencia en cuestión se opone en todo sentido a los despidos de aquellos trabajadores considerados de confianza solamente por el burdo, intencional y deliberado motivo del  “retiro de confianza” restando así al empleador espacios de discrecionalidad, abuso y arbitrariedades al momento de decidir el destino de la relación laboral de este personal al margen de razones válidas, justificadas y proporcionales.

En este sentido, vale decir, que si una empresa no justifica previamente la designación de su personal como de confianza y mucho menos los motivos que funden la decisión de despedirlo, este despido, si lo evaluamos desde la categoría del despedido, pudiendo el empleado tomar acciones legales en resguardo de sus derechos laborales y constitucionales.

A continuación describiremos de manera concisa el hecho y fundamento principal sobre el que se fundó la decisión del Colegiado a cargo de emitir el fallo en la referida Sentencia del Tribunal Constitucional. En el presente proceso, el Sr. Cosme Bayona C, en adelante el recurrente, interpuso demanda de amparo contra la Compañía Minera Antapaccay, en adelante Minera Antapaccay, solicitando que se deje sin efecto una carta de despido recepcionada emitida por esta última el 30 de noviembre del 2013. En dicha comunicación, Minera Antapaccay resolvió bajo la presunta “causal de retiro de confianza” el  vínculo laboral. En la demanda, el recurrente solicitó a su vez que se le reincorpore en su puesto de catalogador, más el pago de los costos y costas del proceso.

El recurrente, sostuvo en la demanda que laboró para la emplazada por más de 12 años de manera ininterrumpida. Pero, que pese a su trayectoria profesional fue objeto de un despido nulo bajo el ropaje de un supuesto despido por la causal de “retiro de confianza”, ya que fue cesado como represalia por haberse constituido el Sindicato de Trabajadores Funcionarios de la Compañía Minera Antapaccay (Sitramina), en el que fue elegido secretario general.

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Manifiesta que su despido es nulo porque se ha vulnerado su derecho a la libertad sindical que comprende el derecho a constituir una organización sindical y ser elegido como dirigente sindical, así como también el derecho de afiliarse a un sindicato, y que ello es manifiesto porque su cese se produjo solo unos días después de que se constituyera el Sitramina y fuera elegido como uno de los dirigentes sindicales, ocupando el cargo de secretario general.

Sostenía el actor que junto a otros dos dirigentes sindicales fue víctima de despido nulo, y que fue separado por participar en la constitución del sindicato Sitramina. Alegaba el recurrente que la emplazada cesó a los trabajadores solo por el hecho de ejercer su derecho a la libertad sindical, reconocido en los artículos 2, literal 1, y 28 de la Constitución Política del Perú, así como en el artículo 2 del Decreto Supremo 010- 2003-TR y en convenios internacionales.

Por el contrario, la demandada, Minera Antapaccay argumentó en su favor que la controversia debía ser resuelta en del proceso ordinario laboral por ser una vía igualmente satisfactoria, toda vez que el proceso abreviado es el indicado para cuestionamientos relativos a despidos a diferencia del proceso de amparo, que posee una etapa probatoria. Del mismo modo, señaló que el recurrente no acreditó haber sido objeto de un despido nulo derivado de su nombramiento como secretario general. Esto último, debido al hecho de que la Minera Antapaccay no había sido comunicada formalmente sobre la existencia de dicho Sindicato. Agrega la demandada, que al tiempo en el que se le despide por retiro de confianza no se conocía que el actor había sido elegido como secretario general.

Al mismo tiempo, entre otras razones para justificar el cese del recurrente, la Minera Antapaccay adujo que en el año 2013 a causa del cierre de operaciones de la mina Tintaya, fue necesario emprender un proceso de desvinculación del personal excedente, lo que obligó a  negociar el cese de dicho personal excedente. Del mismo modo, alega la Minera Antapaccay que ante la negativa del recurrente de negociar su salida, se tuvo que adoptar otra medida para su cese, lo que desencadenó el despido por retiro de la confianza.

La Minera Antapaccay, añadió que el demandante se desempeñaba como catalogador, ocupando un cargo de confianza conforme a lo dispuesto en el artículo 43 del Decreto Supremo 003- 97-TR, y que el retiro de esta se efectuó conforme a ley, por lo que no se puede afirmar que haya existido un despido nulo fundado en supuestos motivos antisindicales, más aún si el recurrente no acredita ello. Refiere que por las tareas que realizaba el actor, como responsable de la selección de clientes, su cargo era de confianza. A la par, la demandada arguye que el recurrente tenía reportar directamente con personal de dirección como el Supervisor de Planeamiento y Almacén.

Es en este escenario, que el Tribunal Constitucional, entre otros argumentos constitucionales y de amparo legal, consideró en su evaluación del caso concreto determinar si estábamos ante la categoría legal de trabajador de confianza , su sentido y alcance, así como precisar si el despido efectuado al Sr. Cosme Bayona se encuentra enmarcado dentro de los parámetros de lo que configura una causal de despido justificado, o si por el contrario, se trataría de un despido injustificado. Recordemos que el recurrente, en su demanda, así como durante todo el desarrollo del proceso afirmaba que se trataba de un despido nulo derivado de la afectación a su derecho laboral constitucional al trabajo y derechos sindicales (derecho a constituir un sindicato y a afiliarse a este).

Por tanto, dado que la demanda tenía por objeto que cese la violación de los derechos constitucionales a la libertad sindical y al trabajo; y que, en consecuencia, se ordene la reposición del actor por haber sido víctima de un despido nulo, el proceso de amparo constituía la vía idónea para proteger el derecho a la libertad sindical, por lo que se procederá a analizar si en el caso existió un despido nulo.

Es en el proceso de evaluación del caso, que el Tribunal consideró que para determinar si un trabajador califica como “trabajador de confianza”, debía centrarse en la realidad de los hechos y verificar cual era la naturaleza real de las labores desempeñadas para determinar si un cargo es, o no, de confianza o de dirección (…)». Es en esa línea, que Tribunal se centró en las funciones que debía realizar el actor, advirtiendo que el mismo trabajador al desplegar la labor de catalogador en contraste con el documento denominado «descripción del puesto», demostraba que no se trataba de un trabajador de confianza, por lo que no correspondía ser cesado invocándose el retiro de la confianza depositada en un trabajador, sino que para cesar al trabajador debía de invocarse una causa justa de despido prevista en la ley.

Finalmente, y habiendo concluido el Tribunal que las funciones que realizaba que el actor no eran las propias de un trabajador de confianza, el colegiado pudo advertir que en este caso habría vulnerado el derecho a la libertad sindical y que el demandante fue víctima de un despido nulo como sostiene. Desde luego, que habiéndose comprobado que el despido del demandante estuvo motivado por su afiliación a una organización sindical y por ser elegido dirigente sindical de este, en el presente caso en opinión del Tribunal se configuró un despido nulo conforme a lo dispuesto en el artículo 29º, inciso «a», del Decreto Supremo 003-97-TR, por lo que corresponde la reincorporación del demandante.

En este caso puntual, como hemos podido detectar, se acreditó que la emplazada alegó ilegal e indebidamente la causal de despido por “retiro de confianza”, para separar al trabajador por razones discrecionales, así como porque había constituido Sindicato junto a otros dirigentes a quienes también la Minera despidió. En esa línea, el Colegiado convino en que la Minera vulneró el derecho constitucional a la libertad sindical del recurrente, por lo que ordenó la reposición del demandante como trabajador a plazo indeterminado en el cargo que venía desempeñando o en otro de similar categoría o nivel, en un plazo de dos días, bajo apercibimiento de que el juez de ejecución imponga las medidas coercitivas previstas en los artículos 22º y 59º del Código Procesal Constitucional.

Siguiendo la línea de análisis delimitada por el Colegiado, se concluyó, entre otros temas no menos relevantes, y aquí queremos puntualizar, que luego de un análisis minucioso y exhaustivo, que el mismo no ostentaba el cargo que según la propia empresa Minera se podía considerar de dirección y de confianza. Adicionalmente, a lo anterior, el Colegiado pudo comprobar que dentro de la relación jerárquica del demandante, no se podía deducir que el cargo del trabajador pueda estar dentro de la categoría de uno de confianza; Más aún, cuando no se encontraba acreditado que el demandante haya sido parte de las decisiones empresariales. En ese sentido, el Tribunal pudo inferir tanto formal como fácticamente, que las tareas ejercidas  por el trabajador no correspondían a las de un puesto de confianza, pues tenía un alcance restringido eminentemente técnico y sin influencia directa en las decisiones empresariales. Por lo tanto, el despido efectuado por el demandado fue Nulo, razón por la cual finalmente se ordena la reposición del trabajador en su puesto original.

De una lectura rápida de la decisión contenida en la Sentencia del Tribunal Constitucional en discusión, y de un análisis meditado, podemos inferir que no basta que en la relación laboral medie cordialidad, amistad, respeto y otras consideraciones de buena vecindad entre empleador y trabajador, sino que la calificación y el tratamiento del personal de confianza debe de obedecer a un procedimiento contemplado en la ley y revisar si las labores de cada trabajador designado como de confianza sean en efecto las propias de alguien con cercanía a las decisiones empresariales, capacidad de influencia limitada y técnica, y con dependencia directa de algún directivo que maneje información sensible de la empresa.

Evidentemente, en toda relación interpersonal de la que no es ajena la relación laboral, se encuentra inserto de manera implícita el concepto de la confianza y lealtad. Pero, esto no es óbice para que dentro de una empresa atendiendo a estas consideraciones se califique al personal como de confianza y mucho menos como razón suficiente para despedirlo de manera discrecional y sin expresión de causa.

Desde luego, esta Sentencia como deslizáramos líneas atrás, resulta de importancia inusitada no sólo por su valor práctico  y didáctico, sino que sirve como guía de reflexión para el empresario, así como para aquellos que administren personal, a efecto de que puedan justificar la calificación de determinados servidores como de confianza, precisando herramientas y criterios más que relevantes que nos ayudan a comprender mejor los alcances de los dispositivos legales que regulan esta materia y contrastar este realidad detallada en la norma con lo que realmente sucede en la realidad que es el abuso de las formas y la discrecionalidad del empleador y en algunos casos del trabajador en cuanto al ejercicio de determinadas atribuciones.

Criterios objetivos de análisis que permiten determinar cuando estamos frente a un trabajador de confianza 

En este estado de las cosas, es que nos hemos tomado la atribución de compartir ciertos criterios objetivos que se coligen de nuestro análisis, y que se encuentran recogidos en un sector de la jurisprudencia y la doctrina, que están dirigidos a determinar los servidores que se encuentran dentro de la categoría de Personal de Confianza, estos son los siguientes:

  1. En primer lugar, el servidor debe tener acceso laboral a información reservada del empleador ( secreto industrial, comercial y profesional)
  2. En segundo lugar, en el caso en el que el servidor elabore informes, estos deben de contener análisis del tipo sustantivo (referidos a un tema sensible empresarial respecto del cual se debe de tomar todo el interés) y no obedecer a un trabajo meramente mecánico.
  3. En tercer lugar, y no menos relevante, es el hecho que la designación de un trabajador como de confianza no debe de responder a consideraciones o razones subjetivas por las cuales puedan ser eventualmente perjudicados: como el caso de los dirigentes sindicales, quienes inicien acciones en contra de la empresa, secretarios, analistas, asesores y secretarias que puedan ser objeto de represalias por determinado acto  bajo la justificación del  “retiro de confianza”. En este sentido, toda designación debe basarse en presupuestos lógicos, objetivos y legítimos. Evidentemente, en la designación de un trabajador como de confianza, no resulta del todo cierto su posición jerárquica, porque un conserje o un asesor, salvando los roles de cada uno, pueden ser más influyentes que un Gerente Administrativo en una empresa.

Es de esta manera, que calificar de manera indebida a un trabajador como de confianza por parte de su empleador podría generar más de un perjuicio no sólo para la paz laboral, estabilidad laboral y equilibrio que debe existir en toda relación laboral, sino que podría representar un verdadero perjuicio y contingencia grave para el empleador por lo siguiente:

  1. En primer lugar, al registrarse una indebida calificación de un servidor como de confianza, este podrá ser repuesto cuando demande por despido fraudulento.
  2. En segundo lugar, se restringe la posibilidad de la empresa de cesar o despedir a un trabajador sin una causa justificada, ya que previamente tendrá que probar de manera objetiva, legítima y pertinente el procedimiento para despedir al mismo.

Pero, no todo es favorable para el trabajador, ya que esta indebida e ilegal designación de un servidor como trabajador de confianza puede representar la disminución del espectro de acciones legales del trabajador en contra de la empresa restringiendo su acción legal a un reclamo por despido fraudulento dejando de lado la posibilidad de demandar a la empresa por despido nulo y/ arbitrario siendo esto cuestionable pues cada una de estas instituciones o figuras legales brinda beneficios cualitativos y cuantitativos distintos.

Es de este modo, que la presente Sentencia del Tribunal Constitucional, al fijar los alcances del artículos 43° del Decreto Supremo N° 003-97-TR y del artículo 60° del Decreto Supremo N° 001-96-TR, referidos ambos a la definición y la forma de calificación de un trabajador de confianza, regula los límites al empleador al momento de calificar al personal como de confianza estableciendo criterios y prohibiendo cualquier tipo o especie de despido discriminatorio, subjetivo y discrecional basado en esta condición que en sí misma es insuficiente; Esto es así, porque todo despido o cese laboral debe ser objetivo, justificado  y legalmente originado.

Comentarios y reflexión final

Como hemos señalado a lo largo del presente ensayo, y particularmente después de describir y analizar con detenimiento el sentido, valor académico, práctico y alcances de la Sentencia del Tribunal Constitucional, no nos queda más que exhortar a los empleadores de tener cuidado al momento de calificar a su personal como de confianza para evitar incurrir en conductas lesivas de los derechos fundamentales del trabajador. En particular, consideramos necesario que el empleador diseñe, actualice y reformule siempre sus manuales de organización y funciones donde se describa el tipo de puesto, nivel de responsabilidad, funciones, experiencia y características del mismo. De este modo, el empleador podrá contar con el sustento suficiente al momento de calificar a un trabajador dentro de la categoría de servidores de confianza. Pero, esta tarea no será nada fácil, ya que el empleador deberá estar necesariamente atento a las funciones, nivel de influencia en las decisiones empresariales y responsabilidades que ostente dicho servidor.

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Ahora bien, resulta igualmente relevante consultar la presente Sentencia del Tribunal Constitucional, en cuanto a sus criterios establecidos para catalogar a los trabajadores como “personal de confianza”, sirviéndose para ello del Decreto Legislativo N° 728, su reglamento, otros pronunciamientos judiciales, la Constitución Política vigente en el Perú. Recordemos, que el Tribunal Constitucional como máxima instancia jurisdiccional en materia de control constitucional en su calidad de garante de los derechos humanos fundamentales del trabajador, suele resguardar la integridad de la constitución, la supremacía de los derechos humanos fundamentales y velar por el trabajador como ser humano con dignidad. De esta forma, y sólo tomando en consideración estos puntos, el empleador podrá atenuar y/ mitigar cualquier riesgo y contingencia laboral que pueda encarecer su imagen,  generándose innecesaria, torpe y  absurdamente multas y hasta sanciones más severas por incumplimiento de disposiciones socio-laborales.

De igual manera, es cierto que en toda relación laboral la confianza es absolutamente crucial e indispensable para configurar relaciones a futuro basadas en la buena fe y la lealtad, pero esta circunstancia no es argumento suficiente para separar a un trabajador por pérdida de confianza, sino que debe de concurrir con otros factores e incumplimientos cuyo detalle los compartimos líneas atrás. Mucho menos resulta aceptable que la afinidad, cercanía, intimidad y otros gestos de buena vecindad que puedan suscitarse entre un servidor con su empleado importen o tenga relevancia por sí sola para considerar a un trabajador como personal de confianza.

Siguiendo esta nota interpretativa, podemos decir, que sólo es válido un despido o cese laboral, independientemente de la categoría o tratamiento del trabajador,  cuando obedece a presupuestos objetivos, justificados y legítimos, que no obedezcan a un capricho, odio u otra enemistad o represalia del empleador, sino que se produzcan conforme a un procedimiento legal de acuerdo al Decreto Legislativo N° 728° y a su Reglamento.

Conclusiones y recomendaciones prácticas  de importancia inusitada para quienes se dediquen a la gestión, dirección y administración del personal en empresas e instituciones privadas.

Como conclusión a la luz de lo tratado en el presente ensayo, podemos decir que el término Personal y/o trabajador de confianza reviste una serie acepciones de acuerdo al ámbito en el cual nos estemos desarrollando. A este respecto, muchos son los significados que se ciernen sobre esta figura pero pocos tan acertados para encontrar el verdadero sentido conceptual y normativo que reduzca los espacios de discrecionalidad a la hora de calificar esta figura.

Por esta razón, hemos considerado las definiciones que presentan Cabanellas y Blancas Bustamante como más próximas al contenido de este concepto, pues aclaran aspectos puntuales que de ser obviados podrían llevarnos a entender a un trabajador de dirección como uno de confianza cuando en realidad ambos tienen alcance distinto, conforme a lo que se demostró en este ensayo. Pero, está demás decir, que es más relevante aún la voz de la ley de la materia que claramente define ambos conceptos con precisión casi quirúrgica.

Como se ha podido apreciar en este ensayo, es cierto que en algunos casos esta figura se ha confundido con el concepto de personal de dirección, pero con sus respectivos matices particulares. Lo cierto es, que existen a nuestro entender efectivamente dos categorías de servidores especiales de confianza y estos son los trabajadores de confianza directivos y los trabajadores de confianza no directivos, estos últimos respecto de los cuales hemos tratado ampliamente en el presente documento al ser el centro de discusión de nuestro ensayo.

Por último, y tal como se detalló en diversos pasajes de este ensayo, como paso previo para entrar en el terreno de la reflexión y análisis de la Sentencia bajo análisis, que ha generado toda una discusión acerca de los alcances conceptuales del personal de confianza, su naturaleza legal, los criterios para su calificación y nombramiento y los criterios que se deben tener en cuenta para poder despedir a este personal en virtud de la “justificación del retiro de confianza”, consideramos que era necesario disgregar el concepto y contenido y demás aspectos saltantes de la figura del “personal de confianza” desde su acepción más común, siguiendo los designios de la Real Academia de la Lengua Española y tomando en cuenta la línea conceptual y demarcatoria de nuestro Decreto Legislativo N° 728 y su Reglamento. Creemos, que nuestra tarea en ese sentido, ha sido la correcta. Pero, nuestra labor no concluye aquí, sino que el objeto central del ensayo estaba dirigido a poner en discusión y reflexionar acerca de los alcances de la reciente Sentencia del Tribunal Constitucional examinada a través del presente.

Es por esta razón, que luego de desarrollar de manera coloquial, legal y doctrinaria el análisis del término “trabajador de confianza” era necesario entrar al análisis integral tanto cualitativo como cuantitativo de la Sentencia del Tribunal Constitucional, porque como lo dijimos líneas atrás demarca líneas funcionales, pautas y criterios de calificación y tratamiento del “personal de confianza”. En este sentido, y a modo de resumen, podemos manifestar que de la lectura de la citada Sentencia se desprende que toda calificación de un trabajador como “personal de confianza” debe de obedecer a un procedimiento contemplado en la ley y revisar si las labores de cada trabajador designado como de confianza sean en efecto las propias de alguien con cercanía a las decisiones empresariales, capacidad de influencia limitada y técnica, y con dependencia directa de algún directivo que maneje información sensible de la empresa.

Teniendo estos aspectos claros, es innegable que en los últimos días en el corazón de más de un departamento de recursos humanos de cualquier empresa privada e institución en el país, esta Sentencia Casatoria genere toda una discusión acerca de todos los alcances conceptuales del personal de confianza su naturaleza legal y los criterios para su calificación y nombramiento, así como las pautas que se deben tener en cuenta para poder catalogar a este personal en virtud de la “justificación del retiro de confianza”.

Esto es así, porque conforme a esta Sentencia sólo se podrá despedir o cesar a un “trabajador de confianza”, entre otros trabajadores, independientemente de la categoría o tratamiento de los mismos, cuando el despido obedezca a presupuestos objetivos, justificados y legítimos, que no respondan a consideraciones arbitrarias, caprichos infundados del empleador, odio u otra enemistad o represalia del mismo empleador en contra del trabajador, sino que se produzcan conforme a un procedimiento legal de acuerdo al Decreto Legislativo N° 728° y a su Reglamento. Claro está, siempre basado en las causales contempladas en la ley de la materia como esbozamos líneas atrás.

Finalmente, y para cerrar la presente discusión en torno a esta Sentencia, contenido y alcances en contraste con la definición y tratamiento legal del término “personal de confianza”, consideramos apropiado emitir algunas recomendaciones para quienes se dediquen a la gestión, dirección y administración del personal en empresas e instituciones privadas, sobre todo al momento de calificar a ciertos servidores como “personal de confianza” y para no incurrir en despidos incompatibles con el ordenamiento legal estas son las siguientes:

  1. En primer lugar, deberán tener cuidado al momento de calificar a su personal como de confianza para evitar incurrir en conductas lesivas de los derechos fundamentales del trabajador
  2. En segundo lugar, evaluar el nivel de responsabilidad, influencia y funciones dentro de la organización.
  3. En tercer lugar, revisar periódicamente y modificar los manuales de organización y funciones (MOF) de la empresa precisando las categorías, funciones, responsabilidades y condiciones para la promoción de cada trabajador dentro de la empresa.
  4. En cuarto lugar, quienes gestionen y administren recursos humanos no deberán actuar con ligereza e irresponsabilidad al calificar supuestas afinidades, cercanías, intimidades y otros gestos de buena vecindad que pudieran suscitarse entre un servidor con su empleador, ya que esto por sí solo no constituye justificación ni argumento para considerar a un trabajador como personal de confianza.
  5. En quinto lugar, deberán prohibir y/o restringir cualquier tipo o especie de despido discriminatorio, subjetivo y discrecional basado en supuestos de “personal de confianza”, pues en sí mismo es insuficiente para un cese o despido. En este orden, todo cese o despido debe ser objetivo, justificado  y legalmente originado. Para tal efecto, deberán trabajar de manera coordinada con las áreas de asuntos internos, contraloría y relaciones laborales para evitar acosos, intimidaciones y tratos arbitrarios contra el empleado por parte de algunos Directivos, Jefes y Administradores de la empresa.
  6. En sexto lugar, en la designación de un trabajador como de confianza, no prestar atención del todo a su posición jerárquica, porque un conserje o un asesor, salvando los roles de cada uno, pueden ser más influyentes que un Gerente Administrativo en una empresa.
  7. En séptimo lugar, los responsables del área de recursos humanos no solamente deben de guiarse en el posible quebrantamiento de la confianza visible o aparente al momento de despedir a alguien a solicitud del área usuaria, porque la confianza debe estar presente implícitamente en toda relación interpersonal, no siendo excepción en la relación laboral. Por este motivo, no es argumento suficiente para separar a un trabajador por pérdida de confianza
  8. En octavo lugar, los responsables de recursos humanos deberán estar seguros que los informes y opiniones que emita aquellos a quienes eventualmente se les pueda designar como empleados de confianza sean de aspectos sensibles y reservados de la empresa. Adicionalmente, deberán estar seguros que el servidor tenga o haya tenido acceso irrestricto a información comercial, profesional e industrial de su empleador.

En general, existen más aspectos a considerar por parte de quienes administran personal al momento de tratar con “personal de confianza”, pero para efectos prácticos hemos optado por brindar desde nuestra tribuna algunos de ellos que serán muy valiosos y útiles. A modo de cierre del presente ensayo, debemos decir que todo despido de cualquier trabajador, no sólo de aquellos que se encuentren dentro de la categoría especial de “personal de confianza”, debe de obedecer a una causa justa fundada en la constitución y la ley. En este sentido, está demás decir que en nuestro ordenamiento legal, sin perjucio de la presencia de ciertos fallos que lo amparan, no se admite la figura del “retiro de confianza” como argumento o circunstancia válida, objetiva y justificada para despedir a alguien, sino es por causa justa. Admitir como una causal positiva justificante del despido, puede abrir caminos de discusión acalorada y generar espacios difusos y de incertidumbre jurídica para el empleado cuya posición de por sí es débil frente al empleador. Al mismo tiempo, qusieramos expresar que el  “retiro de confianza” no sólo no se encuentra dentro de las causales de despido contempladas en la ley, haciendo una evaluación positiva, sino que tampoco importa una figura novedosa, audaz y especial distinta al despido en cualquiera de sus formas. Sin embargo, la existencia de algunos antecedentes que contraviene lo sostenido por nosotros, podría abrir el camino para una posterior modificación legislativa que podría generar ciertos sinsabores para unos y satisfacciones para la clase empresarial. No nos despedimos, sin antes compartir con ustedes algunas frases que permiten sintetizar el verdadero valor de la confianza en todos los ámbitos de nuestra vida, con mayor razón en el espectro laboral, y que las pudimos extraer del blog personal del reconocido Coach y consultor empresarial argentino Andrés Ubierna[7], las mismas que a continuación compartimos:

La confianza es algo que si dejamos que se erosione termina derrumbando al gobierno más poderoso, a la empresa con más éxito, al liderazgo más influyente, a la amistad más sincera, al carácter más fuerte y al amor más profundo. Y si logramos desarrollarla y aprovecharla, la confianza encierra el potencial de generar un éxito y una prosperidad sin parangón en todos los ámbitos de la vida… ” Al menos esto afirma Stephen M. R. Covey en Factor Confianza, el libro que escribió junto a  Rebecca Merrill

Las pequeñas cosas cuentan. Como cuando alguien entra para hablar con un directivo y su secretaria le dice que está reunido cuando no lo está. Son esas pequeñas cosas que los trabajadores perciben

Busco tres cosas a la hora de contratar a una persona. La primera es la integridad personal, la segunda es la inteligencia y la tercera, un gran nivel de energía. Pero si no tienes la primera las otras dos acaban matándote. Warren Buffett, director general de Berkshire Hathaway.


[1]     Abogado Senior especialista en Derecho Corporativo, Laboral y Negociación con experiencia relevante en empresas de salud, minería, industria, construcción y consultoría.

[2]http://tematico.asturias.es/trempfor/iaap/JornadasFormativas/ConfidencialidadSalud/doc/UsuarioSanidad.pdf

[3] http://www.revistajuridicaonline.com/index.php?option=com_content&task=view&id=342&Itemid=70

[4] Blancas Bustamante, Carlos. “El Despido en el Derecho Laboral Peruano”. Ara Editores.  Lima, Perú. Segunda Edición. 2006. Página 583.

[5] Blancas Bustamante, Carlos. “El Despido en el Derecho Laboral Peruano”. Ara Editores.  Lima, Perú. Segunda Edición. 2006. Página 589.

[6] Artículo  16° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral   “Decreto Legislativo  N° 728”

CAPITULO IV

DE LA EXTINCION

Artículo 16º.- Son causas de extinción del contrato de trabajo:

  1. a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;
  2. b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador;
  3. c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el

vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad;

  1. d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador;
  2. e) La invalidez absoluta permanente;
  3. f) La jubilación;
  4. g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;
  5. h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por

la presente Ley.

[7] Ubierna, Andrés en Puerto Managers Blog Great Value. “Frases sobre la Confianza”. Ver http://andresubierna.com/2009/20-frases-sobre-la-confianza-para-managers/#axzz2pz2MJjfa

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