Conoce la validez de la videovigilancia en las áreas de trabajo

César Puntriano Rosas

Por: (Abogado Laboralista) 

El máximo colegiado constitucional reconoció la validez de la videovigilancia en las áreas de trabajo y descartó, de ese modo, que puedan vulnerar los derechos a la dignidad e intimidad personal de los empleados.

La inserción de las tecnologías de la información y de la comunicación (TIC) en el mundo del trabajo supone, por un lado, ampliar la autonomía del trabajador para organizarse y desarrollarse de mejor modo, pero, por otro, se crean nuevas herramientas de control a disposición del empleador, que ponen frente a nuevos riesgos en el plano del ejercicio de sus derechos fundamentales, como la intimidad o la vida privada.

Partiendo de la premisa de la validez del ejercicio del poder de control del empleador en aplicación del derecho constitucional a la libertad de empresa, regulado en el artículo 59 de nuestra Constitución Política, debemos precisar que dicha facultad de control no resulta ilimitada, teniendo en consideración el límite dado por los derechos fundamentales de los que goza el trabajador en el seno de la relación laboral.

Dicho poder de control (vigilancia) empresarial se sujeta tanto a límites internos como externos, los primeros obedecen a criterios de funcionalidad y razonabilidad, objetándose la vigilancia durante los momentos de interrupción de la jornada laboral como el tiempo de refrigerio, cambio de vestimenta, asistencia a servicios higiénicos, entre otros. La razonabilidad supone la interdicción de la arbitrariedad del empleador y debe ser la medida exclusivamente necesaria para vigilar la labor del trabajador.

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El ejercicio del poder de dirección por medio de la videovigilancia laboral puede colisionar con los derechos fundamentales del trabajador, como la intimidad, la imagen y la protección de sus datos personales, todos ellos reconocidos en nuestra Constitución. Sin embargo, un uso razonable y limitado de dicho mecanismo de control habilitaría la limitación legítima de los mencionados derechos sin vaciarlos de contenido. No se trata de preferir un derecho sobre otro, sino de aplicarlos de manera armónica.

En esa línea, a inicios del 2020, por Resolución Directoral Nº 02-2020-JUS/DGTAIPD, la Dirección General de Transparencia, Acceso a la Información Pública y Protección de Datos Personales de la Dirección de Protección de Datos Personales del Ministerio de Justicia aprobó la directiva “Tratamiento de datos personales mediante sistemas de videovigilancia”.

En lo que al control laboral se refiere, la directiva reconoce la facultad del empleador para hacer controles o tomar medidas para vigilar el ejercicio de las actividades laborales de sus trabajadores, entre las que se encuentra la captación y/o tratamiento de datos mediante sistemas de videovigilancia.

Añade la directiva, con acierto, que la finalidad de la medida es supervisar la prestación laboral, no pudiendo utilizarse para fines distintos, salvo que se encuentre con el consentimiento del trabajador, o su uso sea necesario para la ejecución de la relación laboral. Son fines legítimos, sostiene la directiva, la protección de bienes y recursos del empleador, la verificación de la adopción de medidas de seguridad en el trabajo y aquellos otros que la legislación laboral contemple.

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La directiva obliga al empleador a informar a sus trabajadores sobre los controles videovigilados, mediante carteles, en defecto de los avisos informativos citados en la directiva, sin perjuicio de hacerlo de manera individualizada a cada trabajador si se considera pertinente.

Se indica que el control laboral por medio de estos sistemas solo se realiza cuando sea pertinente y adecuado, y no excesivo, para el cumplimiento de la mencionada finalidad. Asimismo, en cuanto a la ubicación de las cámaras, la directiva señala que su ámbito de captación debe restringirse a los espacios indispensables para satisfacer las finalidades de control laboral.

En ningún caso se admite la instalación de sistemas de grabación o captación de sonido ni de videovigilancia en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores, como vestuario, servicios higiénicos, comedores o análogos.

Nuestro () se ha pronunciado recientemente sobre la videovigilancia laboral en la sentencia recaída en el expediente Nº 02208-2017-PA/, en la que se reconoce la validez del empleo de mecanismos idóneos por parte del empleador para el desempeño de las facultades que la ley le reconoce. En este sentido, sostiene el colegiado, se debe considerar que el empleador, como parte de su poder de dirección, puede optar por los mecanismos que estime necesarios para la supervisión de la prestación laboral (poder fiscalizador), siempre que ello no vulnere los derechos de los trabajadores.

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Concordamos con el TC, pues, como hemos señalado, la videovigilancia laboral sujeta a ciertos límites es válida.

Situaciones excepcionales

La directiva comentada no regula la facultad del empleador de instalar, en forma excepcional, una cámara oculta ante indicios de irregularidades del trabajador en la empresa. Este aspecto reviste, sin duda, la mayor relevancia en tanto la instalación puede resultar necesaria con la finalidad de confirmar la comisión de una falta, por lo que creemos que resulta viable, en la medida en que sea transitorio y orientado a la finalidad indicada.

En Europa, por ejemplo, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) ha emitido un pronunciamiento en el caso López Ribalda II, por el cual la Gran Sala del TEDH señaló que el empleador se encuentra habilitado a efectuar la videovigilancia oculta de su personal por existir acreditadas sospechas razonables de irregularidades por parte de aquel, que estaban generando pérdidas al empleador.

Fuente: El Peruano

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