Por: Cesar Puntriano
Abogado laboralista.
El hostigamiento sexual es una forma de violencia que se configura mediante una conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la persona contra la que se dirige, que puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante; o que puede afectar la actividad o situación laboral, docente o de cualquier otra índole.
Para que se configure el hostigamiento sexual laboral (HS), no se requiere acreditar reiterancia en la conducta del hostigador ni rechazo expreso de la víctima. Esta manifestación de violencia se presenta con independencia de la existencia de jerarquía entre el hostigado y el hostigador, o si el acto se produce durante o fuera de la jornada educativa, formativa, de trabajo o similar o si ocurre o no en el lugar de trabajo, educativo, formativo o similares.
La definición está en el reglamento de la Ley Nº 27942, Ley de prevención y sanción del hostigamiento sexual, aprobada por D. S. Nº 014-2019-Mimp. Esta norma, de importante observancia, reconoce acertadamente al HS como un riesgo psicosocial que amenaza la dignidad e integridad de las personas, por lo que el empleador (público o privado), FF. AA., PNP, centros de formación, entre otros, están obligados a fijar reglas para prevenir, investigar y sancionar el HS. Lo dispuesto en el reglamento no es nuevo, pues la Ley Nº 27942 data de inicios del 2003.
Las principales obligaciones del reglamento consisten en la aprobación del procedimiento de conformación del comité de intervención frente al hostigamiento sexual (CIFHS) o de elección del delegado contra el hostigamiento sexual (DHS); el primero, para aquellos empleadores que cuentan con 20 a más trabajadores en planilla, y el segundo, si son menos de 20; esta obligación venció el 21 de setiembre del 2019.
La política de prevención del hostigamiento sexual laboral debió elaborarse hasta el 21 de octubre pasado y el 23 de enero debió tenerse conformado el CIFHS o elegido el DHS. Además, el empleador debe efectuar evaluaciones anuales para identificar posibles situaciones de HS o riesgos que estas sucedan, capacitar al personal al inicio de la relación laboral, anualmente al área de recursos humanos o a quien haga sus veces, al comité de intervención, o a quien haga sus veces y a los demás involucrados en la investigación, así como difundir los canales de atención de quejas o denuncias, además de los formatos para la presentación de la queja e información sobre el procedimiento.
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) ha implementado un módulo de atención denominado Trabajo sin Acoso, el cual brinda información y asesoramiento sobre cómo canalizar las denuncias. También existe un portal web en el que se desarrollan pautas al respecto (https://trabajasinacoso.trabajo.gob.pe/tesths/inicio).
Asimismo, la Dirección de Promoción y Protección de los Derechos Fundamentales en el Trabajo, que forma parte del MTPE, cursa cartas circulares a las empresas informándoles de las obligaciones laborales en materia de HS laboral.
La Sunafil cuenta con un protocolo de fiscalización en materia de HS (Protocolo Nº 007-2019-Sunafil/INII), que contiene las pautas para fiscalizar este cumplimiento. Sugerimos cumplir con la normativa, y de paso evitar multas.
Fuente: El Peruano
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